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24 May 2019 
admin 
D’ailleurs, les grandes entreprises devraient publier chaque année un bilan regroupant ces indicateurs.
L’appréciation du climat social d’une entreprise est très subjective. Elle varie en fonction des impressions personnelles des observateurs. Pour avoir une vue plus objective de la situation social de l’entreprise, on peut mesurer son climat à l’aide d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs. Ces indicateurs sociaux ne doivent pas être considérés isolément.
Il faut constituer une batterie d’indicateurs de fonctionnement normal et de dysfonctionnement et analyser leurs évolution à travers, grâce à un bilan social et un tableau de bord social.
1.1 Définition :
Le bilan social, outil contributif au dialogue social interne, est un état des lieux de la situation du personnel dans une entreprise. Il apporte une vue d’ensemble dans des caractéristiques du personnel et de leur condition de travail. Il permet ensuite de repérer les problèmes et les dysfonctionnements pour y remédier et d’anticiper une politique de Gestion des Ressources Humaine.
Le bilan social est aussi un instrument d’information des travailleurs et de leurs représentations. Il doit permettre en effet de donner, dans un document unique et chiffré, une image de la situation l’entreprise.¹
Le bilan social est un constat : il récapitule en un document unique les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et les deux années précédentes
1EL KALILBA Ibrahim, le bilan social : un outil de pilotage pour l’entreprise moderne, 2011, (mémoire en ligne) http://www.memoire en ligne.com/11/7748/m_le-bilan-social-un-outil-de-pilotage-pour-l’entreprise-moderne 4.html.consulté le (18-03-2019 à 16 :15).
Il comporte des informations regroupées en sept (7) grands thèmes : l’emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions d\’hygiène et de sécurité, les autres conditions de travail, la formation, les relations professionnelles, les conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions dépendent de l\’entreprise.
– L’emploi : avec les chiffres portant sur les effectifs, les recrutements, les départs, les taux d’absentéisme, les promotions, etc.,
– Les rémunérations et les charges qui y sont liées : indiquant les montants et la hiérarchie des salaires, le mode de calcul, les charges sociales, etc.,
– Les conditions d’hygiène et de sécurité du personnel : portant sur les accidents de travail, les maladies
– Les autres conditions de travail : détaillant les durées et les aménagements horaires de travail, l’organisation et la nature de chaque emploi, les conditions d’ergonomie et sanitaires, etc.,
– La formation : portant sur les types et les conditions de la formation professionnelle continue, ainsi que les congés de formation et d’apprentissage,
– Les relations professionnelles : avec une liste des représentants du personnel, les conditions d’information et de communication, etc.,
– Les diverses conditions de vie liées à votre entreprise : implication dans des actions d’œuvres sociales, diverses charges sociales, etc.
– Une information exhaustive sur la situation sociale des entreprises et des établissements au cours d’un exercice ;
– Une communication et une concertation propre à favoriser le dialogue social et la négociation collective ;
– Une évaluation, un diagnostic et une planification de la gestion sociale devant faciliter l’identification, la prévention et le traitement des problèmes sociaux ;
– Une gestion de la rentabilité et des risques liée à la gestion des ressources humaines
¹ADGHIRNI Leila, La mesure du climat social dans les organisations, enjeux et perspectives,2011,(mémoire en ligne),www.academia.edu
– Une aide à la décision à la fois pour l’entreprise, les travailleurs et les pouvoirs publics ;
– Une promotion de dialogue sociale.
Ainsi le bilan social, par la variété et la richesse des données qu’il offre permet de repérer les dysfonctionnements dans l’entreprise mais aussi de voir les améliorations d’une année à l’autre.
Il peut aussi être utilisé comme outil :
De management qui permet :
– D’observer, d’étudier le personnel,
– De suivre les évolutions,
– De fixer des objectifs et de s’y tenir,
– De stimuler le dialogue avec les agents.
De planification :
– Outil de management à travers les projections et les prévisions qu’il permet d’élaborer.
– Outil d’aide à l’élaboration d’une démarche de gestion prévisionnelle des effectifs.
– Outil comparatif d’aide à la décision pour les entreprises.
D’information :
– Photographie à un instant: il regroupe en un document unique, les principales données chiffrées.
– Outil de connaissance sociale de l’organisation, il permet de connaitre (de manière fine) les caractéristiques des agents de l’organisation et il fournit des éléments contributifs au dialogue social.
– Elaboration des indicateurs communs, apportant une homogénéité dans la façon de dénombrer le personnel et d’analyser ses caractéristiques.
– Vecteur d’information du personnel sur la structure dans laquelle ils travaillent, le bilan social permet de procéder à des comparaisons opportunes avec d’autres collectivités sur la base d’indicateurs identiques.
De concertation :
Stimule le dialogue social avec les représentants du personnel sur les bases de données
Le bilan social n’est qu’une photographie instantanée une fois par an de l’évolution des indicateurs sociaux de l’entreprise. De plus, il est quasi impossible d’agréger ces indicateurs en une mesure unique. Même s’il s’agit des mesures de même nature, leur consolidation dans des rapports de groupe n’a pas de sens
1.1 Définition :
Le tableau de bord social constitue l’outil fondamental de collecte de l’information chiffrée. C’est grâce à lui le responsable des ressources humaines peut recueillir des donnés pour calculé des indicateurs sociaux. Le tableau de bord diffère du bilan social parce que le choix des donnés qui y figurent relève du libre arbitre de l’auditeur ou du responsable des (RH) et n’est pas fixé par le législateur.¹
Le tableau de bord est une batterie d’indicateurs sociaux jugé les plus pertinents touchant à la gestion du personnel, au climat social et à la performance social de l’organisation.
1.2 Les objectifs d’un tableau de bord :
Le tableau de bord permet de suivre les réalisations, de les évaluer et d’en préciser les effets sur le plan social.
Il vise quatre objectifs :
– La gestion quotidienne interne.
– Correction des écartes entre des objectifs et les réalisations : il met en évidence les points faibles pour attirer l’attention des responsables sur les actions nécessaires, les articulations latérales suggérant le chemin à suivre.
– Détection des imperfections.
– Planification à court terme
¹GUERRERO Sylvie, les outils de l’audit social, optimiser la GRH, Edition DUNOD, Paris, 2008, p100, p101
1.3 Les caractéristiques d’un tableau de bord :
L’élaboration de tableau de bord implique la réunion des caractéristiques suivantes :
– Claire et simple : afin de mettre en évidence les informations immédiatement intelligible.
– Complet et synthétique : un tableau de bord social n’est pas une complication de chiffres sans rapport entre eux. Il doit refléter aussi bien que possible le fonctionnement du système a la conduite duquel il contribue.
– Evolutif et flexible : afin de réagir aux transformations du système globale inclus dans l’organisation.
1.1 Définition :
Selon Pierre CANDAU l’audit social est «une démarche indépendante et inductive d’observation, d’analyse, d’évaluation et de recommandation reposant sur une méthodologie et utilisant des techniques permettant, par rapport à des référentiels explicites, d’identifier, dans une première étape, les points forts et les problèmes induits par l’emploi du personnel, les contraintes, sous forme de couts et de risques. Cela conduit à diagnostiquer les causes des problèmes décelés, à évaluer l’importance et enfin, à aboutir à la formation de recommandations ou propositions d’action qui ne sont jamais mises en œuvre par l’auditeur ».¹
Tout comme l’audit en général, l’audit social a pour but ultime d’améliorer l’efficacité de l’entreprise, par l’intermédiaire de celle de la gestion de personnel, il ne se fait donc pas contre, ou sur l’entreprise, ou le directeur du personnel, mais pour elle et avec lui.
L’audit apparait ainsi comme une crue de la myopie sociale par l’amélioration de la connaissance des problèmes et de leur importance grâce a des mesures et es outils appropriés qui permettant un diagnostic précis c’est en même temps un pronostic de leur évolution par la prise en compte des risques qu’ils font courir à l’organisation. C’est enfin par la recherche de leurs causes, et les propositions de solutions qui permettent de les faire disparaitre ou de les diminuer, une aide à la décision et une démonstration de la contribution de la fonction personnel à l’efficacité de l’entreprise.¹
1 CANDAU P, Audit social : Méthodes et techniques pour un management efficace, Edition Vuibert, Paris, 1985.
Sur ce point, il convient de faire la distinction entre l’audit interne et externe.
• Audit interne :
L’auditeur social interne intervient le plus souvent dans le cadre de la programmation annuelle des missions d’audit interne. Un auditeur devrait être impérativement rattaché à la direction générale et non pas dépendre du directeur des ressources humaines ou d’un autre responsable de département.
L’audit interne possède les caractéristiques suivantes :
– L’audit interne est, à l’intérieur de l’entreprise. Une fonction indépendante d’évaluation périodique des opérations, pour le compte des directions générale ;
– Les auditeurs internes, qui sont investis de large pouvoir d’appréciation, procèdent à des investigations sur l’ensemble des fonctions de l’entreprise, et portent des jugements et font des recommandations sur son contrôle interne ;
– Cette mission s’exerce dans le cadre d’un service rattaché à la direction général, indépendant des autres services et non responsables de l’organisation et de la gestion des activités qu’il contrôle.¹
• L’audit externe :
Parler d’auditeur c’est lorsque le demandeur l’audit, responsable de l’organisation, s’adresse à un spécialiste extérieur. L’entreprise, ne fera appel à l’extérieur que dans les cas suivants :
– Lorsque le profil recherché n’existe pas en interne ;
– Lorsque la confidentialité prendra un caractère particulièrement sensible (comme la préparation de fusion de société) ;
– Lorsque les conclusions de l’audit risquent de mettre en causes certains cadres
– La nécessité de comparaison interentreprises
L’auditeur externe doit avant toutes choses interroger la direction générale ou le demandeur pour savoir qui est le vrai client, pourquoi il se porte client et ce qu’il attend de l’audit social qu’il a demandé.²
Un véritable contrat psychologique doit être établi entre les deux parties, qui permettent de mener à bien un audit efficace, est l’une des dernières conditions qui reste à remplir pour que le contrat soit conclu.
1VATER R, Audit de la gestion social, Edition d’organisation, Paris, 1988, P217.
²CANDAU P, Audit social : Méthodes et techniques pour un management efficace, Edition Vuibert, Paris, 1985