En route vers l’emploi

Avant même d’en venir à l’obligation de proposer des activités professionnelles, mission au fondement de la création des ESAT, il semble nécessaire de rappeler en quoi le travail est structurant dans nos sociétés.
Pour Georges Friedmann « le travail est un commun dénominateur et une condition de toute vie humaine en société » (Friedmann, 1960, p.684).
S’il se réfère à Freud pour affirmer « la place décisive du travail dans l’éclosion et la dynamique des civilisations », Friedmann rappelle également que la finalité économique du travail est l’utilité – dans le sens de la création de richesses (productions matérielles, de services ou intellectuelles) – et il note également qu’il est conditionné, d’un point de vue socio-psycho-anthropologique, par la « satisfaction de la réalisation, de l’épanouissement », ou à l’inverse de la dépression et de l’isolement.
Dominique Lhuillier, psychologue du travail, s’efforce quant à elle, de l’analyser dans notre société sous l’angle de l’interaction du travail, et du non travail, avec la santé, et réciproquement (Lhuillier, 2009).
Les interactions entre rapport au travail et santé (mentale et psychique) sont également l’objet de recherche du courant de la psychodynamique du travail, mouvement fondé au début des années 1970 par Christophe Dejours, médecin psychiatre français. Selon lui (Fourcade, 2016), le travail participe de l’accroissement de l’identité (de l’individu au travail) ; et pour ce qui est de la santé (mentale et psychique), elle est plus qu’un état stabilisé : elle correspond à un idéal. Autrement dit : la pathologie est un équilibre plus ou moins bien compensé mais ce n’est pas la santé. Cet équilibre est une norme.
Quelles sont les caractéristiques d’une personne en situation de handicap au regard de l’emploi ? En quoi les normes du/au travail des personnes non handicapées diffèrent-elles de celle des personnes en situation de handicap ? Quels sont les enjeux du travail pour la personne en situation de handicap ? En quoi les institutions, les dispositifs d’emploi dédiés aux personnes en situations de handicap, répondent à ces enjeux ?
Après un inventaire de la situation de l’emploi en France, nous nous attacherons à montrer comment les ESAT remplissent effectivement une première mission d’accompagnement par des activités professionnelles. En effet, même si la loi de 2009 les a reconnus comme établissements régis par le Code de l’Action Sociale et des Familles, (CASF), leur double statut d’entité productrice et d’établissement médico-social demeure. Une première voie de réflexion consistera à explorer comment un environnement d’exercice du travail extra-ordinaire, protecteur – de par son statut d’institution relevant du CASF et se distinguant, en cela, du milieu ordinaire – réalise sa production.
1.1 Les personnes en situation de handicap dans un contexte de chômage structurel
Le risque de se (re)trouver en situation d’inactivité au regard de l’emploi concerne l’ensemble des travailleurs français, y compris les personnes en situation de handicap. Néanmoins, les conditions d’emploi, et de non emploi, de ces dernières, se distinguent de celles des personnes non handicapées, et cela s’exprime dans les différentes modalités d’exercice de travail en vigueur à destination des personnes en situation de handicap.
1.1.1 La situation de l’emploi en France
Si dix ans se sont écoulés depuis la dernière crise économique internationale de 2008-2009, le retour à la croissance créatrice d’emploi reste encore aujourd’hui plus que timide. Depuis les années 1970, les chercheurs observent d’une part « la montée des emplois précaires face aux emplois protégés », et d’autre part, celle de la menace de l’exclusion du marché du travail des groupes sociaux les moins qualifiés (Borlandi, Boubon, Cherkaoui, 2005, p.710). Cette dernière observation est corroborée en terme quantitatif par les chiffres du chômage. En France, le chômage est devenu structurel depuis le milieu des années 1970 et il concerne 8,7% de la population française au premier trimestre 2019 (identique en 2003), soit 5,6 millions de personnes âgées de 15 à 64 ans.
Pour l’Association de Gestion du Fonds pour l\’Insertion des Personnes Handicapées (AGEFIPH) , 8,5% de ces demandeurs d’emploi sont des personnes en situations de handicap (AGEFIPH, 2017), soit près de 514 000 personnes en 2018, reconnues administrativement bénéficiaires de l’obligation d’emploi . Ceci est le reflet d’un taux de chômage au sein de la population des personnes en situation de handicap de 19% (DARES, 2017) en 2015, contre 17% en 2006.
Le chômage des demandeurs d’emploi en situation de handicap serait donc en augmentation continue, et il correspondrait au double de celui des demandeurs non handicapés, encore appelés « valides ».
A ce premier constat s’ajoute un deuxième facteur creusant l’inégalité de situation face à l’emploi entre situation de handicap et situation de non-handicap : l’augmentation continue du nombre de personnes reconnues administrativement handicapées. En effet, selon l’AGEFIPH, 2,7 millions de personnes déclaraient être titulaires d’une reconnaissance administrative de leur handicap en 2015 contre 2,4 en 2013 (AGEFIPH, op. cit.), portant ainsi leur nombre à 7% de la population totale.
1.1.2 L’emploi et les demandeurs en situation de handicap
1.1.2.1 Les deux catégories distinctes de travailleurs handicapés
La qualité de travailleur handicapé est corrélée aux capacités de la personne demandeuse de cette reconnaissance. En France, depuis la loi du 11 février 2005, une institution unique accompagne l’ensemble des démarches en lien avec une situation de handicap : les Maisons Départementales des Personnes Handicapées(MDPH). Au sein de chacune des 100 MDPH départementales , une équipe pluridisciplinaire évalue les besoins des demandeurs, et c’est à la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) qu’incombe la reconnaissance des droits à compensation auxquels le demandeur pourra prétendre. Outre les compensations matérielles et financières, représentées par l’Allocation Adultes Handicapées (AAH), les pensions d’invalidité et d’autres encore, ce qui nous intéresse pour notre sujet est qualitatif. Selon l’expertise réalisée par ces équipes pluridisciplinaires, la CDAPH prononce deux types de reconnaissance : soit le demandeur est reconnu travailleur bénéficiaire de l’obligation d’emploi – c’est-à-dire qu’il est employable par toute entreprise dont l’effectif est d’au moins 20 salariés, entreprise adaptée incluse –, soit la commission prononce une orientation en établissement social, médico-social. Ce dernier cas concerne les personnes dont les capacités sont les plus réduites . Notre recherche porte sur cette seconde catégorie ; et plus particulièrement sur les personnes de cette catégorie qui sont orientées, puis éventuellement accueillies en ESAT.
1.1.2.2 Spécificité de la situation de handicap dans l’emploi
Selon l’enquête emploi 2015 publiée en mai 2017 par la Direction de l’Animation, de la Recherche, des Etudes et des Statistiques (DARES), 35% des personnes reconnues administrativement handicapées travaillent, contre 64% pour l’ensemble de la population.
66% d’entre elles occupent des postes d’employés et d’ouvriers (conséquence d’un accès aux études supérieures plus compliqué pour les personnes en situations de handicap que pour les personnes non handicapées), et pour un salarié sur trois le poste occupé est un temps partiel.
Enfin, les enquêteurs de la DARES affirment que « toute chose égale par ailleurs », être administrativement reconnu en situation de handicap diminue de trois fois la probabilité d’être en emploi relativement à ne pas l’être.
L’égalité d’accès à l’emploi ne se vérifie donc pas dans les chiffres, et elle semble s’exprimer plutôt en défaveur de la personne reconnue administrativement porteuse de handicap. Toujours selon cette même enquête, lorsqu’une personne en situation de handicap occupe un emploi, elle a plus de difficultés à le trouver et à le garder qu’une personne non handicapée.
Concomitamment, la différence semble aggravée en matière de discrimination : selon le défenseur des droits, Monsieur Jacques Toubon, 22,8% des réclamations adressées en 2018 concernaient la discrimination par rapport au handicap, faisant de cette cause la première sur le triste podium des motifs de discriminations (Auphant, 2019, p.14). Soit une hausse proche de 2% depuis sa prise de fonction en 2014.
1.1.2.3 Spécificité de la situation de handicap en l’absence d’emploi
Toujours selon la DARES, les personnes en situations de handicap privées d’emploi sont moins diplômées et plus âgées que l’ensemble de la population. La probabilité d’être au chômage plutôt qu’en emploi par rapport à des personnes non handicapées est de 2,05 fois plus élevée dès lors que la personne possède une reconnaissance administrative de son handicap, et de 1,37 si elle n’en a pas.
Il apparaît ainsi que la reconnaissance administrative des personnes en situation de handicap crée des situations d’insécurité, qui ne sont pas sans rappeler l’analyse de Castel, pour qui « l’insécurité moderne ne serait pas l’absence de protections, mais plutôt leur envers, leur ombre portée dans un univers social qui s’est organisé autour d’une quête sans fin de protections ou d’une recherche éperdue de sécurité » (Castel, 2003, p.6).
La DARES constate, d’autre part, que les personnes en situation de handicap connaissent des périodes de chômage plus longues et plus nombreuses que les personnes non handicapées. Quant aux personnes privées d’emploi mais ayant déjà occupé un emploi auparavant, 11% des demandeurs non handicapés invoquent une rupture de contrat de travail pour maladie ou invalidité, contre 36% pour les personnes en situations de handicap.
Loin d’être exhaustives, ces données nous montrent combien les différences entre personnes en situations de handicap et personnes non handicapées sont nombreuses et significatives. Ces inégalités d’accès au marché du travail et de maintien dans l’emploi mériteraient un développement plus conséquent, mais à ce stade, nous nous sommes plutôt intéressés aux emplois occupés par les personnes en situation de handicap, tant dans leur nature que dans leur modalité.
1.1.3 Les dispositifs d’emploi à destination des personnes en situation de handicap
Les chiffres sont difficiles à consolider en terme de répartition d’emploi des personnes en situation de handicap sur le marché du travail. Au regard de l’enquêtes de la DARES de 2015 et de celle de l’Union du fonds d’assurance formation de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale UNIFAF de 2017, les volumes en nombres de personnes handicapées en situation d’emploi ont significativement augmenté par rapport aux évaluations de 2006 de Zribi (Zribi, 2012). Cependant, en extrapolant, il nous semble possible de dire que :
• Le taux d’emploi des personnes bénéficiant d’une reconnaissance administrative de leur handicap est de 35%, soit 945 000 personnes en 2015 (DARES, op. cit.) ;
• Parmi lesquels on compte, en 2016, 113 000 places en ESAT (UNIFAF, 2017) ;
• Et 71 600 travailleurs indépendants (en 2014 selon handicap.fr ).
Nous pouvons aisément en conclure que 1,755 millions de personnes reconnues administrativement en situation de handicap ne travaillent pas ; mais que pour ceux qui travaillent, le milieu ordinaire (Entreprises Adaptées comprises), est le cas majoritaire (88%). Les personnes accueillies en ESAT représentent une petite minorité : soit 12% des personnes qui travaillent, et 4,2% des personnes reconnues handicapées. Quand bien même il ne s’agit pas de l’objet de notre étude, s’il y a débat quant à savoir si les ESAT sont inclusifs, cela ne concerne qu’une personne sur 20.
Si la localisation des emplois sur le marché du travail est identifiable, il en est autrement des modalités règlementaires de ces emplois. La prochaine étape consistera à cartographier de quelle personne en situation de handicap parle-t-on à l’intérieur de chacun des dispositifs règlementaires d’emploi, et à quel employeur s’adresse ces dispositifs.
L’emploi ordinaire
L’administration française délivre la qualité de « bénéficiaires d’obligation d’emploi » aux demandeurs d’emploi en situation de handicap qui remplissent l’une des sept conditions suivantes :
• Être reconnu travailleur handicapé (RQTH : Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) par la commission des droits et de l\’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
• Être victime d\’un accident du travail ou d\’une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d\’au moins 10 % et percevoir une rente ;
• Percevoir une pension d\’invalidité à condition que cette invalidité réduise ses capacités de travail d\’au moins 2/3 ;
• Être un ancien militaire et assimilé, et percevoir une pension militaire d\’invalidité ;
• Être sapeur-pompier volontaire et percevoir une allocation ou une rente d\’invalidité attribuée en raison d\’un accident survenu ou d\’une maladie contractée en service ;
• Être en possession de la carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité ;
• Percevoir l’allocation aux adultes handicapées.
Depuis la loi du 10 juillet 1987 , tout entreprise de plus de 20 salariés est obligée d’employer dans ses effectifs 6% minimum de salariés bénéficiaires d’une obligation d’emploi. A défaut l’employeur s’expose à devoir verser une pénalité proportionnelle à l’insuffisance d’emploi constaté lors de la déclaration annuelle d’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH).
Afin de s’acquitter de leur obligation, les entreprises ont le choix parmi plusieurs actions qui consistent à : recruter directement un bénéficiaire d’emploi ; par le biais d’accords collectifs, prévoir des actions de maintien ou de formation dans l’emploi de bénéficiaires déjà recrutés ; et enfin acheter des prestations de services, ou de biens, aux Entreprises Adaptées (EA), au Centre de Distribution de Travail à Domicile (CDTD), ou encore aux ESAT.
L’emploi protégé
Une personne en situation de handicap est orientée par la CDAPH vers un établissement social et ou médico-social si elle se trouve dans l’une des deux situations suivantes : ou bien la personne possède une capacité de travail qui ne dépasse pas le 1/3 de celle d\’une personne valide, ou, le cas échéant, si sa capacité de travail est supérieure ou égale au 1/3 de la capacité d\’une personne valide, elle a besoin d\’un ou plusieurs soutiens médicaux, éducatifs, sociaux ou psychologiques.
Ces personnes sont alors orientées vers le milieu dit protégé (les ESAT pour ce qui nous intéresse), en opposition aux entreprises non régis pas le CASF.
L’emploi accompagné
Ce dispositif vient en complément des deux précédents depuis la loi du 8 août 2016 . Il s’adresse à la fois aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi et aux personnes en situations de handicap orientées en milieu protégé. Il consiste en une convention entre :
– un employeur : entreprise du milieu ordinaire ou non,
– un établissement médico-social : ESAT, Centre de Rééducation Professionnel (CRP), Service d’Accompagnement à la Vie Sociale (SAVS), ou encore Service d\’Accompagnement Médico-Social pour Adultes Handicapés (SAMSAH),
– un opérateur de placement : Cap emploi, les missions locales ou les Services d\’Appui au Maintien dans l\’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH).
Financé dans le cadre d’appel à projets portés par l’Agence Régionale de Santé (ARS), l’emploi accompagné consiste en un suivi de l’employeur et de la personne en situation de handicap afin de favoriser l’emploi en milieu ordinaire de cette personne. L’accompagnement à l’insertion professionnelle est au minimum d’un an, et l’intensité de l’accompagnement se veut ajustable et indéfini dans la durée.
Afin de rendre ces dispositifs d’emploi plus attractifs, le législateur d’une part octroie des aides à l’emploi des bénéficiaires d’obligation d’emploi (aides financières sous forme d’allègements de cotisations sociales et fiscales assises sur les salaires), et autorise d’autre part des modalités d’emploi dérogeant au droit du travail (le dernier exemple correspond à l’expérimentation du contrat à durée déterminée (CDD) tremplin créée par la loi du 5 septembre 2018 ) que nous ne développerons pas ici. Il nous semble utile d’ajouter qu’outre l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap reconnues bénéficiaires de cette obligation faite aux entreprises via l’OETH, l’Etat réduit les contraintes légales et « subventionne » les rémunérations versées aux bénéficiaires d’obligation d’emploi. En effet, les résultats en matière d’OETH n’ayant jamais atteint l’objectif des 6% fixé par le législateur, chaque nouveau gouvernement met en place son propre lot d’encouragements pour soutenir ce type d’emploi. Pourtant, en 2017 les entreprises remplissent 3,4% de leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés, sur les 6% attendus (DARES, 2015).
Comme nous l’avons vu le législateur n’a de cesse de multiplier de nouvelles modalités d’emploi des personnes en situation de handicap mais l’évaluation de ces initiatives en conditions réelles montrent que l’emploi de ces personnes ne se décrète pas. C’est probablement une illustration de ce que Goffman appelle l’« acceptation fantôme » : « On exige de l’individu stigmatisé qu’il se tienne à une distance telle que nous puissions entretenir sans peine l’image que nous nous faisons de lui » (Goffman, 1975, p.145). Nos représentations de l’altérité influencent les possibles sociaux (Ebersold, 2017, op. cit.,p. 28) ; autrement dit le taux de 3,4% d’emploi direct de travailleurs handicapés, c’est-à-dire en milieu ordinaire, inclusif, signifie que pour quasiment une entreprise sur deux s’acquitter de la taxe pour insuffisance d’emploi est indifférent à recruter un salarié bénéficiaire d’obligation d’emploi.
Les ESAT sont eux aussi des unités de production. Nous allons à présent nous efforcer de montrer comment les ESAT permettent à leurs travailleurs handicapés d’exercer leur droit au travail, et quelles sont les conditions de mises en œuvre et les adaptations nécessaires. Autrement dit, nous allons à présent décrire les principales évolutions qui caractérisent la production des travailleurs handicapés accueillis en ESAT.
1.2 Les évolutions contraintes de la production économiques en ESAT
Comme le prévoit la règlementation, les ESAT développent une activité économique qui les place au cœur des dispositifs d’emploi. De par cette activité, ils subissent les évolutions, les exigences et les contraintes économiques d’une entreprise ordinaire : crise économique, mise en concurrence, qualité de production, formation des professionnels et bien d’autres encore. En revanche, dès lors qu’on se concentre, pour ce qui nous intéresse, sur les modalités de travail des travailleurs handicapés, la distinction d’une entreprise classique s’opère. En plus des évolutions notables des publics accueillis en ESAT, l’application de la règlementation relative au secteur social, médico-social qui s’imposent à eux, et l’orientation des politiques publiques tournées vers plus de travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail, ajoutent des contraintes supplémentaires, particulières, qui conditionnent leur productivité et questionne leur pérennité.
Depuis 1995 , les ESAT fonctionnent selon deux budgets distincts : un premier budget appelé budget principal d’activité sociale, et un second nommé budget annexe de production et de commercialisation. Le premier consiste en la dotation des ARS, et le second correspond au chiffre d’affaire généré par les activités de production et/ou de commercialisation. Pour ce dernier, l’article R344-11 du code de l’action sociale et des familles énumère les dépenses qu’il doit couvrir, parmi lesquelles figurent : la rémunération garantie des personnes handicapées (charges sociales et fiscales comprises) ; le coût d\’achat des matières premières destinées à la production et le chiffre d’affaires ; les dotations d\’amortissement et de provision imputables à l\’activité de production et de commercialisation. Si ce point de règlementation confère aux ESAT un statut d’entreprise économique classique, d’autres points l’en distinguent.
Le premier porte sur le statut du travailleur handicapé et sur sa rémunération. La relation professionnelle qui lie le travailleur handicapé et l’ESAT qui l’accueille est encadrée par un contrat de soutien et d’aide par le travail (équivalent du contrat de séjour rendu obligatoire par la loi 2002-2 ), contrat relevant non pas du droit du travail, mais bien du CASF. Ce contrat est conclu pour une durée d’un an ; il est tacitement renouvelable ; il définit les droits et obligations des deux parties ainsi que le statut juridique d’usager du travailleur. Néanmoins, comme le montre plus particulièrement l’entretien avec Madame Wallon, cheffe de service, ces mêmes usagers veulent être appelés travailleurs, aussi nous respecterons leur volonté dans le choix du terme les désignant. L’autre singularité se loge dans la rémunération. Selon les articles R243-5 et 243-6 du CASF, la rémunération garantie doit être comprise entre 55,7% et 110,7% du SMIC (AAH comprise), et financée à 5% minimum par le budget production de l’établissement, et à 50,7% maximum par l’ARS au titre de l’aide au poste. La règlementation précise également que lorsque le cumul des deux ressources, part établissement et aide au poste, dépasse le SMIC, l’AAH est réduite proportionnellement au dépassement.
Le deuxième point qui différencie la production de l’ESAT de celle d’une entreprise non régie par le CASF, concerne le fonctionnement imposé par la reconnaissance d’établissement social et médico-social dont l’ESAT a fait l’objet avec la loi de 2009. L’ESAT se retrouve ainsi dans une situation de double concurrence dans le cadre de la procédure d’appels à projets, d’une part dans l’octroi de places par le décideur, et d’autre part pour remporter des marchés ; et il s’engage dans l’évaluation de la performance par la signature de Contrat Pluriannuel d’Objectif et de Moyen (CPOM) avec son organisme de contrôle.
Compte tenu du contexte économique morose, de la règlementation en vigueur, et des modalités de fonctionnement régies par les CASF, nous allons expliquer à présent en quoi la mission de fournir des activités professionnelles a-t-elle évolué ; comment elle s’est adaptée, et les conséquences que cela a engendré.

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