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9 Dec 2021 
Claude 
Pour Valenduc (2014), parmi les principaux obstacles perçus par les femmes est l’opacité des règles de progression. Simard et al. (2008) nous confirment que la probabilité d’occuper un poste de haut niveau ou de leadeurship était 2,7 fois plus élevée chez les hommes que chez les femmes (NCWIT, 2016). En effet, malgré la bonne volonté, l’ambition et les aspirations des femmes pour le leadeurship, elles trouvent de la difficulté de se faire reconnaitre dans un environnement majoritairement masculin dans lequel le soutien du management est relativement modeste.
Seulement une personne sur quatre bénéficie de l’appui de son organisation (Simard et al., 2008). Selon Anderson et al. (2013), cette déconnexion laisse beaucoup de femmes sceptiques quant à savoir si leurs entreprises s’engagent à faire progresser les femmes qualifiées dans des rôles de leadeurship (NCWIT, 2016). L’enquête menée par Valenduc (2004) révèle que (25%) des répondantes occupant un métier des TIC pensaient qu’elles n’allaient pas faire toute leur carrière dans ces métiers.
En revanche, l’abandon de carrière dans le secteur des TIC est principalement causé par ce traitement d’inégalité dont les femmes sont victimes (Vendramin, 2004). Ce phénomène d’abandon, appelé « tuyau percé » (leaky pipeline) commence à inquiéter certains industriels des TIC (European Commission, 2006). Par conséquence, sur la base de ces constats, il est plus que jamais important de mettre en place des politiques de rétention spécifiques pour les femmes.
Dans l’industrie de la haute technologie, le taux d’abandon est deux fois plus élevé pour les femmes (41%) que pour les hommes (17%) (Hewlett et al., 2008). En effet, les femmes dans le secteur des TIC ont tendance à quitter pour d’autres secteurs où elles estiment avoir une qualité de travail meilleure. Selon Hewlett et al., (2008), la moitié des femmes qui ont quitté le secteur des TIC ont continué à utiliser leur formation technique dans d’autres secteurs. Par ailleurs, 31%
En effet, les conditions du lieu de travail, le manque d’accès aux rôles créatifs clés et le sentiment de panne dans la carrière sont les principaux facteurs qui contribuent de façon significative dans la diminution de la satisfaction des femmes au travail et en conséquence leur retrait dans ce secteur (NCWIT, 2016). Les femmes sont confrontées à des difficultés à accéder à des rôles techniques fondamentaux et novateurs. Selon le (NCWIT, 2016), environ une femme sur trois (32%) se sentent « bloquées » dans leur carrière et risquent de quitter leur emploi en un an (Hewlett et al., 2014). A cela peut s’ajouter le manque de formation et de développement, le manque de soutien du manager et le manque de soutien pour équilibrer le travail et la famille.
Le secteur des TIC n’a pas échappé à la ségrégation du marché du travail et aux stéréotypes socio-culturels qui le conditionnent (Valenduc 2014). Comme secteur innovateur, le secteur de l’informatique est sensé diminuer les inégalités entre les sexes. En effet, il a connu une progression qui malheureusement s’est infléchie depuis les années 90 (Valenduc 2014). En conséquence, le même type de clivage observé ailleurs touche le secteur et confirme sa « masculinisation » (G. Toutain, 2014).
En effet, une femme technique sur quatre rapporte que les femmes sont souvent considérées comme intrinsèquement moins capables que les hommes dans leurs entreprises (Hewlett et al., 2008). En conséquence, les entreprises voient les femmes dans des postes non-techniques alors que les hommes sont capables d’occuper des postes aussi bien technique que non-technique (Foust-Cummings et al., 2008). Tandis que les hommes occupent fréquemment les rôles créatifs et innovants (10% contre 30% tous secteurs confondus) (G. Toutain, 2014), les femmes sont plus fréquemment canalisées ou regroupées en rôles d’exécution (Hewlett et al., 2008).
En revanche, leur participation est populaire dans des postes moins importants et moins rémunérés comme : Analystes en Recherche Opérationnelle 51% et Administrateurs de Base de Données 38% (NCWIT, 2016). Cette répartition injuste dans les postes est due aux environnements de travail technologique qui communiquent souvent une culture stéréotypée masculine (NCWIT, 2016). Cet effet d’environnements stéréotypés réduit de manière considérable l’intérêt des femmes pour l’informatique (NCWIT, 2016), influence les évaluations de leur performance et de promotion (Hewlett et al., 2008) et augmente les inégalités dans l’emploi (Valenduc 2014).