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17 Jan 2020 
admin 
Une première proposition : revoir l’organisation de l’entreprise
Tout d’abord, il est évident que nombreux des problèmes que vivent les membres du personnel au sein de cette entreprise sont liés au concept d’organisation des pratiques managériales. Les employés au bas de l’organigramme sont dépourvus d’informations en ce qui a trait à leurs rôle et tâches respectifs. Les rôles et les responsabilités de chacun ne sont pas clairement définis ce qui engendre des conflits en plus d’un climat désagréable. La connaissance maladroite des intentions des deux parties complique leurs interactions, c’est donc pour cela qu’une bonne communication est inévitable pour la compréhension et l’appréhension des enjeux.
Comment surmonter cette problématique?
Afin de passer outre ces différends entre l’entreprise et ses employés, celle-ci pourrait revoir l’organisation à l’interne de l’entreprise en redéfinissant la structure de l’entreprise, en mettant en place des mécanismes de coordination puis en favorisant la communication des différents départements selon une approche plus humaine que formelle. De cette manière, il faut « penser l’organisation comme un phénomène collectif et l’auto-organisation comme force des humains autonomes, mais reliés, qui la compose ». Il est alors possible de comprendre que le changement organisationnel dit « organique » se fait au moyen de la délibération constante que le dirigeant soit le PDG ou le cadre se doit d’instaurer, d’animer et d’instaurer dans l’organisation de l’OM.
De ce fait, l’organisation du travail se concentrerait sur le courant humain et le travail se diviserait de façon horizontale plutôt que verticale. Il s’agît alors du principe d’autodétermination, processus par lequel les employés coordonnent le travail. Il y a alors l’interaction non fixe entre l’humain, la coordination en elle-même puis les ressources. Il serait alors possible de revisiter la structure organisationnelle de l’OM en découpant l’entreprise puis en adoptant plutôt une approche informelle. De cette manière, chacun serait maître de ses actions et des rôles fonctionnels qui sauraient réduire l’écart entre le prescrit et le réel tel qu’on le perçoit dans le modèle actuel. Suite à cela, il y aurait décentralisation dans la répartition des responsabilités face aux membres du personnel.
Quant aux mécanismes de coordination, il serait possible de percevoir une approche d’autant plus humaine entre le rapport des fonctions, des activités puis des tâches initialement séparées. Comme mentionné précédemment, il serait possible de laisser davantage de place au travail réel où on verrait apparaître un espace de délibération mettant de l’avant le mécanisme de
Pour ce qui est de la communication, la solution serait de se baser sur le courant humain en adoptant une organisation holacratique donc, de l’intelligence collective sans autorité, mais plutôt formée de groupes autonomes. Ainsi, les idées de tous seront prises en considération et chaque employé aura un mot à dire sur les nouvelles mesures adoptées. Selon cette approche humaine, on miserait sur une communication où le dialogue entre individus se fait de manière bidirectionnelle et non par transfert paramétré et intégral de l’information.
Choix d’options
Suggestion 1
Quels sont les effets positifs du modèle participatif de gestion?
Ainsi, les différents directeurs des départements seront plus autonomes en sachant déterminer leurs propres moyens, objectifs et résultats avec les employés de ce même département dans l’intention de répartir les responsabilités de l’entreprise. Cette nouvelle division simplifiera un certain nombre de processus internes dans l’entreprise pour ce qui concerne la définition des fonctions, des activités, des tâches et des attentes de chacun vis-à-vis de leur division. Il est nécessaire pour une entreprise d’entretenir l’engagement de ses salariés, car un employé engagé veut voir son entreprise réussir, voudra y participer et donc prendra les initiatives et fera les efforts nécessaires pour atteindre cet objectif. La performance d’une entreprise est donc directement liée à l’engagement de ses collaborateurs, passant donc par un système de communication performant. Les employés se verront aussi adresser les bonnes informations aux personnes influentes dans l’entreprise, et ce, en fonction de chaque département où leurs idées seront dorénavant prises en considération. De plus, selon les limites du mouvement de la direction humaine, les auteurs, Follet et Barnard insistent sur la capacité d’autodétermination de l’Homme et sur une vision plus démocratique de l’exercice de l’autorité et du pouvoir sur laquelle se forge le courant du management participatif.
Non seulement cette nouvelle organisation saura créer un environnement de travail plus agréable et motivant pour les employés, mais une meilleure communication au sein de l’entreprise pourra se sentir principalement au niveau de leur engagement, de leur solidarité et de leur motivation. De ce fait, le principe d’écoute active permettra de faire participer tous les membres du personnel en amont, à l’élaboration et l’organisation des différents projets. Le fait de prendre le temps de considérer les avis et idées des employés en plus de faire une rétroaction personnalisée pour chacun provoque progressivement des changements au sein de l’entreprise.
La forme participative est plus efficace, car elle stimule les échanges d’information, la capacité d’influence des subordonnés et la prise de décisions en groupe. Elle permet à la personne de se contrôler elle et de participer à l’établissement des buts. Elle améliore les attitudes et la productivité. Communiquer le fond du problème à résoudre, les fondations d’un projet, et de manière générale, les fondements d’une décision sont autant d’actions qui aideront à motiver les employés. En comprenant les raisons, les salariés s’identifieront au contexte et se sentiront plus personnellement concernés et donc, motivés. Ce modèle d’organisation réduirait aussi le sentiment d’aliénation et augmenterait le sentiment de satisfaction en permettant à l’employé d’obtenir des satisfactions intrinsèques telles que le contrôle de sa tâche et la participation à l’établissement de ses objectifs.