L’environnement économique

Question 1
L’environnement économique
Lorsque nous parlons d’environnement économique, il est question de variables que l’entreprise ne peut pas contrôler. Nous faisons référence à plusieurs facteurs tel que le coût de la vie, la santé financière de la région, le taux de chômage, les habitudes de consommations des particuliers, la concurrence, le prix des matières premières et bien d’autres. Tous ces facteurs externes ont une influence sur le rendement d’une entreprise. Cependant, il faut également évaluer l’économie interne de l’entreprise afin de prendre de meilleures décisions et offrir des conditions de travail favorable aux employés.
Dans le cas de la Boulangerie Hector, celle-ci se situe assez bien au plan économique. Étant une PME Québécoise qui se spécialise dans les produits artisanaux du terroir, la boulangerie à une bonne visibilité. Ce qui est positif pour l’entreprise, est que les géants de l’alimentation n’exploitent pas ce type de produits. Il est aussi important de dire que les produits de la boulangerie Hector se retrouvent dans certaines épiceries indépendantes. Cette entreprise exploite déjà huit établissements dans des régions différentes. De plus, la boulangerie vient d’acquérir la bannière de l’un de ses concurrents en difficulté qui à augmenter son nombre d’employés à 60. Ceci lui permet d’avoir une plus grande visibilité et exploiter d’autres régions tel que l’Ontario. Cependant, cette acquisition pourrait avoir un effet négatif sur le rendement de l’entreprise ainsi que sur la gestion de la rémunération. L’Ontario possède une réalité économique différente que celle du Québec. Le coût de la vie ainsi que le salaire y sont plus élevés. De ce fait, l’entreprise rencontre certains défis afin de rester concurrentielle. Par exemple, la croissance du coût d’exploitation en lien avec l’augmentation du prix du blé ainsi que les difficultés de rentabilités relatives au fort taux de roulement de personnel.
État de la concurrence
En ce qui à trait à la concurrence au niveau de la visibilité de l’entreprise, la boulangerie Hector se démarque assez bien. Grâce à l’achat de la bannière concurrente Pain Plus qui avait des difficultés au niveau des liquidités, Boulangerie Hector prend de l’expansion. Détenant déjà huit succursales et une soixantaine d’employés, la boulangerie à un fort avantage sur ses concurrents. Ceci lui permet également d’obtenir des parts de marché supplémentaire à l’extérieur du Québec. De plus l’entreprise se démarque en offrant des produits artisanaux de qualité.
Cependant, il faut aussi voir l’aspect de la concurrence interne. Nous constatons que la boulangerie Hector ne semble pas offrir une rémunération directe idéal aux employés. Elle semble incapable de fidéliser ses employés du au fort taux de roulement. Nous savons également que les concurrents offrent un meilleur salaire. Selon l’enquête interne Les salaires des boulangers-pâtissiers, chefs boulanger et commis-boulangers sont bien en dessous, de près de 15% de ceux qui sont offert sur le marché. Ceci est un élément important à considérer lorsque vient le temps d’établir une stratégie de rémunération globale.
La stratégie d’affaire
La stratégie d’affaire d’une entreprise se définit par la façon dont elle choisit d’allouer ses ressources. Cela doit être fait de façon rentable et assurer le développement de celle-ci. Il existe trois stratégies d’affaire que nous pouvons mettre en lien avec la rémunération. Il y a la différenciation des coûts qui offre des salaires incitatifs et de avantages sociaux compétitifs, la réduction des coûts qui vise à faire un suivi sur les coûts de la main d’œuvre et finalement l’orientation client qui se concentre sur la satisfaction des clients.
La boulangerie Hector vise une stratégie d’affaire qui repose sur deux objectifs dont un déploiement marketing d’envergure ciblant autant les clients actuels de ses concurrents que de nouveaux marchés dans les provinces maritimes et une réduction des coûts d’opération de ses ventes en offrant des produits du terroir en ligne. Le premier objectif aurait pour but que M. Bureau acquiert les parts de marché de ses compétiteurs ce qui pourrait être très couteux. En obtenant de nouvelles bannières et de nouveaux employés, ceci aurait un impact sur la gestion de la rémunération, car la stratégie de rémunération globale devra être favorable aux nouveaux employés. Avec l’obtention de de ces parts, la boulangerie aurait peu de liquidité à allouer vers la gestion de la rémunération. De plus, afin d’être en mesure de faire cette acquisition, la boulangerie Hector aurait intérêt à avoir une image de marque exceptionnel afin d’attirer des employés compétents.
Mode traditionnel de gestion de la rémunération
Pour ce qui est du mode traditionnel de gestion de la rémunération chez Boulangerie Hector, nous pouvons considérer qu’elle va à l’encontre des objectifs visés. Comme nous l’avons déjà mentionné, les salaires sont moins élevés que ceux des concurrents. Ils sont également gérés à la discrétion des directeurs de chacune des succursales. Le style de gestion autoritaire de M. Bureau créé un environnement de travail très houleux, ce qui créé des conflits avec ses employés. Ceci étant dit, il n’y a aucun incitatif pour fidéliser ceux-ci.
Puisque la boulangerie n’a pas de système de rémunération officiel, il serait important d’en adopter une et ainsi favoriser le comportement des employés. Nous savons également que M. Bureau pense que le travail d’équipe et le développement des compétences techniques de ses employés de métier sont la clé du succès de son entreprise. Il pourrait aligner la gestion de la rémunération sur cette pensée. Nous croyons que si les salaires sont plus élevés que ceux sur le marché et que le contenu du travail est plus enrichissant, les employés se fidéliseront. Finalement, suite à une enquête interne réalisé auprès des employés, nous savons que ceux-ci aimeraient que la gestion de la rémunération soit équitable pour tous. C’est-à-dire des employés avec le même poste ainsi que le même niveau de compétence devraient avoir le même salaire.
Culture de l’organisation
La culture de l’organisation repose sur les valeurs et croyances de celle-ci. Nous pouvons également dire qu’il s’agit de la personnalité de l’entreprise. Cette culture guide également le comportement des employés. La gestion de la rémunération et l’élaboration de celle-ci pourrait avoir un impact direct sur la culture de l’organisation. Il est donc important qu’il y ait une cohérence entre les valeurs de l’organisation et le mode de gestion choisi.
Chez boulangerie Hector, la gestion est fondée sur le contrôle puisque les salaires sont contrôlés par les directeurs. De plus, un salaire de base est offert aux employés peu importe leur niveau de compétences et ce pour le même poste. Il n’y a donc pas de récompense au niveau de leur compétence ou leur niveau de qualification. Ceci à un impact négatif sur le comportement des employés et comme nous l’avons déjà mentionné, le climat est houleux et le taux de roulement trop élevé. À l’aide d’un système de récompense ou de reconnaissance des acquis, les employés pourraient être plus motiver à travailler. Ceci engendrera des meilleurs résultats pour la boulangerie puisque le climat serait favorable. Il faut comprendre que la culture d’une société est importante afin d’attirer les meileurs candidats et les fidéliser. Finalement, la boulangerie aurait intérêt à élaborer un système de gestion de la rémunération favorable a sa culture. La culture d\’entreprise devrait permettre d\’offrir un environnement de travail sain, dans lequel les employés se sentent appréciés et sont en mesure de développer un sentiment de confiance à l\’égard des dirigeants.
Question 2
Comme expliqué dans le texte de Denis Chênevert et Michel Tremblay (2002), « L’alignement horizontale appuie l’idée que se sont les stratégies internes à l’entreprise qui sont la source d’un avantage concurrentiel et que la cohérence entre les politiques de rémunération et les systèmes de ressources humaines (organisation du travail, gestion de la qualité, culture organisationnelle) serait plus déterminante que la cohérence entre les pratiques de rémunération et les stratégies d’affaires (Baird et Meshoulam 1988). Nous pouvons donc en déduire que l’alignement horizontale est la cohérence entre la gestion de la rémunération et les critères qui servent à prendre des décisions. Il est important que les dirigeants mettent en place des modes de rémunérations selon les comportements espérés des employés. Ceci étant dit, il est important de tenir compte des comportements attendus lors de la sélection des employés et également lors de leur intégration. Les dirigeants doivent être transparent et bien expliqué leurs attentes.
Monsieur Bureau doit orienter son programme de rémunération ainsi que ces politiques vers un système de ressources humaines et non avec sa stratégie d’affaire. Il devra donc prioriser certaines composantes de la rémunération globale en lien avec les dimensions de l’alignement horizontal s’il veut remédier à ses problèmes.
Le premier système de ressource humaine se base sur l’organisation du travail. Lorsqu’on parle d’organisation du travail, nous voyons la possibilité de former de nouvelles équipes de travail qui sont plus autonome. De cette façon, les employés auraient une meilleure communication avec les supérieurs, car ils auraient une certaine autonomie et cette indépendance assurerait une augmentation au niveau de l’accomplissement des tâches. Dans le cas de la boulangerie, M. Bureau pense que le succès de son entreprise se base sur le travail d’équipe et le développement des compétences. Cependant, sont style de gestion autoritaire amène un climat houleux. Il y a également la rumeur de l’achat d’une bannière américaine qui fait peur aux employés. Plusieurs employés ont peur de voir leur poste être supprimé, et donc leur savoir-faire et expertise disparaître, ce qui les amène à penser à des employeurs concurrentiels pour qui aller travailler. Monsieur Bureau devrait donc s’aligner vers un système de ressource humaine ou la communication et la transparence sont mit de l’avant.
Le deuxième système est ce lui de la gestion de la qualité. Ce type de système met de l’avant la récompense. Il est important de récompenser un groupe de personne plutôt qu’un individu. De plus, la résolution de problèmes est très importante et l’amélioration des compétences des employés également. Ceci assurerait une qualité de produit supérieur et un service à la clientèle impeccable. Afin de faire tout ceci il faut également prioriser des salaires plus élevés. Si nous transposons cela à la boulangerie, nous constatons que les salaires sont 15% moins élevés que les sociétés concurrentes. Ceci crée un problème au niveau du taux de roulement des employés. Ils ne sont pas fidèles puisque les salaires ne sont pas compétitifs. Malgré la qualité des produits, les problèmes financiers du au haut taux de roulement pourrait amener des problématiques financières à la boulangerie.
Finalement le troisième système est celui de la culture. La culture de l’entreprise est son image ainsi que ces valeurs. Il est important qu’il y ait un niveau de transparence afin qu’il y ait une cohérence entre la politique et la pratique. Chez boulangerie Hector, la culture est centrée sur le contrôle puisque les employés n’ont aucun pouvoir sur leurs salaires. Les salaires sont à la discrétion des directeurs de chacune des succursales.

Question 3
Nous connaissons deux sortes d’équité, soit l’équité externe et l’équité interne. L’équité externe consiste à examiner la rémunération qu’offre une organisation comparativement à une autre et ce pour le même poste ou emplois similaire. Lorsqu’on parle d’équité interne, on se concentre sur les emplois au sein de l’organisation. Il est important qu’il y ait un traitement similaire au niveau de la rémunération pour des emplois qui comportent des exigences semblables.
Chez la boulangerie Hector, il y a plusieurs problèmes d’équité, autant interne qu’externe. Premièrement, nous retrouvons une problématique au niveau des salaires des employés. Ce problème est autant interne qu’externe, car les salaires sont à la discrétion des directeurs et nous savons que pour un même poste, la concurrence offre un meilleur salaire. Cette problématique pourrait inciter les employés à aller vers les entreprises concurrentes qui offrent un meilleur salaire. Il se comparent aux employés des autres entreprises et trouvent que la situation n’est pas équitable, car pour un même poste, la concurrence reçoit un salaire 15% plus élevé. Cette situation les amènerait donc à aller offrir leurs expériences et compétences à une entreprise qui peut leur donner plus. La deuxième problématique est celle de la communication entre employeur et employé. La valeur de l’échange entre ceux-ci ne semble pas être priorisé. Lorsque nous parlons de salaire, chaque succursale à sa façon de faire ce qui peut paraitre injuste car, les directeurs ne communiquent pas entre eux afin d’avoir une certaine uniformité. Les employés peuvent trouver injuste les décisions prises par différents directeurs. Certains voudront peut-être changer de succursale si elle offre de meilleures conditions. Ceci est un problème d’équité interne de la boulangerie Hector. Afin de contrer ceci, M. Bureau aurait intérêts à adopter un système de gestion des ressources humaine qui mettrait tous les employés sur le même niveau et ce dans toutes les succursales. La politique de rémunération devrait être établie en fonction des valeurs de la société et également elle devrait être ajuster afin de diminuer le taux de roulement.

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