L’Audit Social : dans le contexte Marocain : Cas des établissements de loisirs

MEMOIRE DE FIN D’ETUDES :

L’Audit Social : dans le contexte Marocain : Cas des établissements de loisirs
« Proposition d’une méthodologie d’audit »

Remerciement :

Je tiens à déclarer mes plus vifs remerciements à Madame SOUDI Nada, mon encadrante, pour ses conseils de valeur et ses orientations tout au long de l’achèvement de ce mémoire et pour sa généreuse disponibilité ainsi que l’intérêt particulier qu’elle a accordé à ce mémoire.
Je voudrai remercier particulièrement Monsieur HACHGUAR Badii en sa qualité de directeur financier pour toute l’énergie qu’il a investi pour m’expliquer l’enchaînement et la méthodologie que je devrais suivre pour mener à bien ce travail.
Enfin, je profite de cette occasion pour remercier le directeur de Toulouse Business School : Mr Derrabi, et l’ensemble du corps professoral au sein de TBS. Mes remerciements vont également aux membres du Jury composé de professeurs et professionnels compétents dont la participation m’honore et me galvanise.
J’adresse toute ma reconnaissance aux membres de ma famille à qui je dédie ce modeste travail. Enfin, je remercie toutes les personnes qui ont contribué, de près ou de loin, à la réalisation de ce mémoire.

Sommaire

Introduction générale 1
Première partie : Approche conceptuelle de l’audit social 4
Chapitre 1 : Présentation du contexte actuel des ressources humaines au Maroc 5
Section 1 : Importance de la ressource humaine dans le succès et la pérennité de l’entreprise 5
Section 2 : Essor de notions nouvelles à la GRH un aspect clé de la performance globale 7
Section 3 : Implication de l’entreprise marocaine dans de nouvelles organisations 8
Chapitre 2 : les caractéristiques de l’audit social et l’expert comptables 12
Section 1 : Les objectifs et le champ d’application de l’audit social 13
Section 2 : La profession des experts comptables et l’audit social au Maroc 16
Section3 : L’ordre des experts comptables et l’audit social 19
Deuxième partie : Enquête exploratoire : Cas des établissements de loisirs 23
Chapitre1 : L’enjeu majeur du secteur du tourisme dans l’économie marocaine 24
Section 1 : Présentation de E7 Productions 24
Section 2 : Le tourisme un levier de croissance 26
Section 3 : « VISION 2020-CAPITAL HUMAIN » Plan de valorisation du Capital Humain et de formation d’excellence 28
Chapitre 2 : l’enquête exploratoire : Cas des établissements de loisirs dans la région de Marrakech 29
Section 1 : Méthodologie de l’enquête exploratoire 30
Section 2 : L’exploitation des résultats de l’enquête 33
Section 3 : Synthèse et interprétation des résultats 40
Troisième partie : Proposition d’une méthodologie de l’audit social 41
Chapitre 1 :

Audit de régularité ou de conformité : mission de base de l’auditeur social 42
Section 1 : Prise de connaissance générale de l’entreprise et de la fonction des ressources humaines 43
Section 2 : Appréciation du contrôle interne de la fonction des ressources humaines 45
Section 3 : Contrôle des informations et des documents sociaux 47
Chapitre 2 : Audit d’efficacité du management des ressources humaines 48
Section 1 : Audit des emplois 48
Section 2 : Audit de la formation 50

Section 3 : Audit du climat social 52
Conclusion générale 54
Bibliographie 56
Webographie 57
Annexes :

Introduction générale

Afin d’améliorer les ressources financières et matérielles, sur une implication du facteur « humain », l’Homme du 21éme siècle s’est enrôlé dans une recherche indéfrisable de l’efficience et de la régularité.
Ce dit engagement revêtit une authentique richesse pour la totalité des organisations, ainsi toute initiative de changement fait appel à une évaluation des ressources de l’entreprise afin de la pousser à réussir à atteindre ses objectifs.
La politique marocaine s’adhère merveilleusement dans cette vision, dans son dernier discours destiné au peuple, à l’occasion de la fête du Trône, le Roi Mohamed VI a abordé la notion du « capital immatériel » en appelant le Conseil économique, social et environnemental, à l’introduire parmi les éléments à prendre en compte dans la conception de l’étude relative à l’évolution de la valeur globale au sein de notre pays. Le chef de l’État a insisté sur le fait que : « L’objet de cette étude n’est pas pour seul but de faire ressortir la valeur du capital immatériel de notre pays, mais aussi et surtout d’appuyer sur la nécessité de retenir ce capital comme critère fondamental dans la formation des politiques publiques, et ce, afin que tous les Marocains puissent profiter des richesses de leurs pays »
Également dans une composition de la dimension d’un pays, ou dans une entreprise, la démarche demeurerait en effet voisine, tout changement social devrait être précédé d’un état des lieux qui permettrait d’évaluer les conséquences des décisions. Ceci nous mène à 3 techniques fondamentales mais non exhaustives de l’audit social : « Exposer, évaluer, mesurer »
En France par exemple, l’audit social a pris beaucoup d’importance grâce l’engagement fait aux sociétés embauchant un certain nombre de salariés on leur imposant une mise en place d’un bilan social, qui est l’adaptation relative au domaine RH du bilan comptable.

Ces dernières années, le capital humain a pris de l’importance et cela peut se traduire par l’introduction d’un ensemble d’éléments, nous évoquons par exemple la mise en place du nouveau code de travail en 2004, qui permet d’installer une nouvelle culture de partenariat au sein de l’entreprise ; la mise en place de l’Assurance Maladie Obligatoire (AMO).
Les compétences, les capacités intellectuelles et méthodologiques de l’expert-comptable lui permettent de prendre part à cet inédit challenge, et donc mandater, analyser les états des lieux en terme de capital humain et de proposer des résolutions novatrices et efficientes quant au style de management des ressources humaines. Il doit examiner dans un cadre législatif, « juridique », l’étendue des données correspondantes aux conventions et textes de loi en vigueur.
Dans le cadre de ces nouveaux défis qui s’exposent au Maroc, il devient plus nécessaire d’instaurer l’audit social dans l’entreprise marocaine. De part cet écrit, nous traiterons donc la principale problématique suivante : « quelle approche méthodologique pourrait-on adopter dans le cadre d’une mission d’audit social et qui sera le mieux adaptée au secteur de loisirs ? » ainsi que nous allons répondre à ces questions qui vont vous éclaircir votre vision sur cet audit : « Qu’est-ce que l’audit social ? Quelle proposition peut-on suggérer du statut juridique de l’auditeur social ? Quelle importance accordent les managers des établissements de loisirs à l’audit social ainsi qu’capital humain ?»
Il est à savoir, que les objectifs de ce mémoire sont de trois ordres :
 -D’aller au-delà la vision patrimoniale de l’audit et de l’étendre au facteur humain créateur de performance ;
 -D’évaluer le cadre conceptuel de l’audit social et d’attirer l’attention sur les besoins et sur l’intérêt de l’audit social en montrant en quoi, cette discipline, peut être du ressort des experts comptables, auditeurs et commissaires aux comptes et que le rôle qu’elle est susceptible de jouer dans la manifestation d’une novice forme de mandat ;
 D’avancer une méthodologie convenable de préparation qui s’imprègne de la démarche d’audit financier à laquelle l’expert-comptable est habitué ;

Afin d’arriver à ces objectifs le plan s’articule autour de trois parties. En effet, la pertinence de ce mémoire est donc tridimensionnelle, dans son approche conceptuelle qui portera sur deux parties majeures, d’une part, d’un aspect théorique relatif à l’audit social et d’autre part de la place qu’occupe l’expert-comptable quant à l’expansion de cette nouvelle discipline.
Parallèlement, dans son approche pratique, nous exposerons les constats relatifs à une étude réalisée par nos soins auprès d’un certain nombre de responsables de grands établissement de loisirs implantés dans la ville de Marrakech. Cette enquête expose l’état des lieux de l’appréciation de ces managers à l’audit social, dont l’objectif était de les sensibiliser à l’importance de la dimension RH pourvue de s’aligner à la stratégie entreprise par notre pays, ainsi qu’à la prolifération d’auditeurs sociaux indépendants. Nous proposerons ensuite dans la troisième et dernière partie de ce mémoire une méthodologie d’audit social adaptée au secteur cette dernière pourrai être entreprise aussi bien par un auditeur social interne à l’entreprise que par un auditeur social indépendant et donc menée par un expert-comptable afin qu’il puisse proposer une issue à la problématique citée auparavant.

Première partie : Approche conceptuelle de l’audit social

L’audit social se présente aujourd’hui au Maroc comme un nouveau domaine promis à de considérables développements sous la triple influence de :
L’importance croissante attribuée à la dimension sociale dans la gestion des entreprises ; l’obligation d’adapter le capital humain aux aspirations du marché d’emploi et d’assurer son progrès ensuite pour une meilleure compétitivité ; la progression de l’audit (financier, fiscal, juridique…) et l’intérêt d’attribuer au domaine social la démarche et les outils qui en ont témoigné le succès.
La conjoncture économique, la dégradation de la croissance, la concurrence universelle acharnée, les changements industriels faisant ressortir l’influence de la masse salariale ainsi que des charges sociales dans la valeur ajoutée des entreprises, les répercussions des charges cachées, les limites et les fermetés d’un code de travail refait en 2000, ont donné naissance à une amélioration remarquable du management des ressources humaines.
Le législateur s’est imprégné de l’attention croissante accordée au capital humain dans la performance des entreprises au même titre que leurs ressources financières et technologiques, et particulièrement en matière des compétences. De même, l’intérêt de rigueur croissant dans la gestion sociale attire de plus en plus les dirigeants d’entreprise marocains à s’interroger sur l’importance de mettre en œuvre les pratiques et l’esprit que symbolisait l’audit afin de déboucher aux buts citer ci-dessous :
Garantir d’une responsabilité sociale à l’égal de la responsabilité économique. Et d’autre part de réorganiser la dimension sociale marocaine, qui en amont a éventuellement subi en général un encadrement académique défaillant ou non orienté vers les véritables besoins des sociétés, d’un taux d’analphabétisme élevé dans le milieu rural, et d’un manque au niveau des actions de formations professionnelles ainsi que des stages afin d’arranger cette dernière et de la développer pour en faire une ressource créatrice de valeur et d’efficience.

C’est ainsi que, les méthodes d’audit se sont petit à petit assimilées à la gestion pour garantir aussi la fonction sociale de l’entreprise.
Primo, nous allons évaluer l’importance de la dimension humaine dans le contexte actuel et secundo, on va exposer les différentes reformes règlementaires.
Chapitre 1 : Présentation du contexte actuel des ressources humaines au Maroc

À l\’avenir la dimension RH jouera un rôle stratégique au niveau de l’ensemble des structures organisationnelles du réseau économique marocain, en témoignent les débats infinis sur les problématiques et le poids des RH entre les différents collaborateurs, « dirigeants, salariés et partenaires sociaux », ainsi que l’accroissement étonnant de cette matière au sein des universités et grandes Écoles de Commerce. Il est à désirer que l’évolution phénoménale de cette dimension puisse mettre en évidence une relation directe entre l’investissement sur le capital humain et les profits dégagés par le rayonnement de la performance de l’entreprise. Pour cela, et afin d’arriver à ce succès managérial, il est important que les managers puissent apprécier les activités de cette ressource précieuse d’où le rôle de l’audit social
Le but majeur de ce chapitre est de faire le point sur la fonction des ressources humaines au Maroc, de voir les progrès législatifs qui ont eu lieu pendant ces dernières années, de voir comment la gestion du capital humain s’est transformée en un élément obligatoire dans la stratégie de l’entreprise et enfin de mettre en avant les différents volets de l’audit social de sorte à mettre en évidence son utilité pour l’entreprise.
Section 1 : Importance de la ressource humaine dans le succès et la pérennité de l’entreprise

Il évident de souligner, que personne ne peut réaliser un projet, sans avoir les ressources financières suffisantes, personne ne le peut pareillement sans avoir recours à des ressources humaines qualifiées, déterminées et engagées dans une vision de performance par des

organisations conformes et quel que soit le projet entrepris, un directeur se retrouve la plupart du temps opposer aux mêmes obligations à savoir :
• -Assembler et diriger l’intelligence et le savoir-faire ;
• -Fusionner les énergies de toutes les personnes impliquées ;
• -Repérer l’organisation et les modalités de communication appropriée.
Cette certitude résulte du fait que la bonne gestion de l’entité résulte le plus souvent par une excellente maîtrise du capital humain et aussi par une plus grande finesse des liens sociaux qui seront amenés à être manager avec la même sévérité que les ressources financières. Désormais, les liens sociaux étendus avec le même désir de satisfaire de manière réciproque « employeur -salarié » forment les deux exigences d’une attitude novatrice et efficiente de l’entreprise.
Cette vision fait apparaitre, l’audit social comme un moyen propre à étudier l’usage profitable des ressources humaines et à évaluer le progrès de celles-ci. Un moyen qui donne lieu à découvrir des anomalies dans cette gestion, d’en amoindrir les conséquences voir même de les supprimer, si possible. C’est aussi pour les responsables dirigeants une mesure de s’assurer de la pertinence des informations recueillies en cette matière, et des types des risques qu’ils risquent lors de la prise des décisions et du choix des stratégies.
C’est donc une manière d’examiner des paramètres sur lesquels le pilotage de la dimension sociale peut entrainer les flexibilités exigées par les instabilités économiques et celles qui favorise aux créations techniques et aux initiatives commerciales.
Malgré ces progrès, les ressources humaines au Maroc restent toujours marquées par :
• Un secteur d’enseignement dirigé par des stratégies plus politiques que pragmatiques et ce depuis l’indépendance d’où l’arabisation du système scolaire ;
• Le gonflage des programmes d’études par des disciplines théoriques ;
• Une insuffisance des ressources financières ;
• 7

• Un manque des actions de formations professionnelles et de stages pratiques au sein de l’université ;
• Un manque d’initiative des acteurs et collaborateurs de l’enseignement notamment les entreprises et les collectivités locales……
Ces manques diffèrent selon les exigences des secteurs concernant le niveau d’instruction et de formation (secteurs financier, NTIC, touristique et services). Le gouvernement marocain à préparer une charte pour la reconstitution de l’enseignement en 2010 dont était impliqué le Conseil Supérieur de l’Enseignement.
Le Maroc dispose d’une population jeune à former et, c’est dans cette optique que la fonction des acteurs économiques parait de plus en plus être essentielle autant que celle des institutions administratives afin de promouvoir et de manager des figures sociales dont l’une des composantes élémentaires s’affile à l’audit social afin de mieux repérer et appréhender les besoins notamment en matière de formation permanente et d’ajustement.
Section 2 : Essor de notions nouvelles à la GRH un aspect clé de la performance globale

« Responsabilité sociale des entreprises »
A l’instar de quelques pays sur lesquels nous nous referons, il est devenu alors indispensable comme précédemment soulevé que la responsabilité de l’entreprise ne peut se restreindre uniquement à une responsabilité exclusivement économique ou financière, mais aussi sociale.
Dans plusieurs pays Européens, un grand nombre de bilans sociaux sont établis, afin de mettre à la disposition l’information à la totalité des acteurs de l’entreprise (clients, fournisseurs, actionnaires…) une description de la gestion des ressources humaines, de la sécurité, ainsi que les conditions de travail…
Cela devient primordial afin d’inscrire l’entreprise dans une philosophie de développement durable non seulement avec les différentes parties prenantes mais aussi avec son environnement dans son cadre intégral.

Selon ce qui précède, nous pouvons traiter un certain nombre de faits relatif à la fois à la performance globale de l’entreprise ainsi que sa dimension sociale, afin de témoigner qu’il s’agit d’une partie indispensable du développement de l’entreprise.
• Les sociétés qui tiennent compte de la dimension sociale en vers leurs partenaires, sont perçues plus crédible par rapport aux autres entreprises
• L’acharnement à des valeurs propres à l’entreprise développe leur sentiment d’appartenance à l’entreprise, et contribuent au développement de l’ensemble des techniques de management qui s’appuient sur des valeurs éthiques.
• L’employé n’est plus défini comme tel, mais il est persuadé comme étant un partenaire, un acteur de la performance organisationnelle. Les entreprises marocaines ont investi depuis toujours dans une stratégie orientée uniquement vers une optimisation des charges et une marginalisation de la stratégie sociale interne. Par contre ces dernières années, la société marocaine a bien compris que toute performance est liée directement à ses ressources humaines. En effet, selon de l’état actuel marocain, on rencontre une multitude d’entreprises qui travaillent de manière exclusive avec des collaborateurs sur l‘échelle mondiale qui leur oblige la présentation d’une manière annuelle de leur bilan d’audit social, les conclusions de ce dernier peuvent mettre fin, si estimé non adéquate à toute collaboration postérieure.

Section 3 : Implication de l’entreprise marocaine dans de nouvelles organisations

L’apparition des nouvelles normes, des lois et le renforcement des résolutions ont pour but d’accroître l’obligation en matière du droit et des responsabilités sociales de l’entreprise, ce qui nous pousse à nous questionner sur l’ampleur du rôle que joue l’audit de la gestion des ressources humaines.
Certains la relient à un effet de mode, mais, il est évident que tout ceci n’est que la forme nouvelle d’une ancienne idée à défaut d’être un fait installé. Certes, l’entreprise qui veut persister aujourd’hui, se doit de maintenir avec son environnement social un lien de développement durable qui devra honorer, satisfaire et être à l’écoute de l’ensemble des partenaires et collaborateurs de

son cadre systémique (administrations, masse salariale, clientèle, établissements financiers, actionnariat…)
En conséquent, l’entreprise sera obligée de faire face aux exigences sociales qu’elles soient sur l’échelle nationales voire même l’échelle internationales en ce qu’il s’agit des rapports mutuels et des conventions approuvées par le Maroc dans le cadre d’un partenariat. Dans ce sens, ces dernières années, le Maroc n’a pas cessé d’actualiser et de moderniser l’outil social par le biais notamment :
• Le renforcement du code de travail en juin 2004 ;
• L’application de l’Assurance Maladie Obligatoire (AMO) au 1er août 2005;4
• L’amélioration de l’assiette des cotisations à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS);
• L’effort capitalisé par le Service de Normalisation Industrielle Marocaine (SNIMA) en matière de la standardisation des Systèmes du Management des Aspects Sociaux ;
• La conformité à des conventions sur le plan international adoptées par l\’Organisation Internationale du Travail (OIT).

1 – Le changement du code de travail en Juin 2004 :
« Nous incitons le gouvernement et le parlement à accélérer le processus d’adoption d’un code du travail moderne favorisant l’investissement et l’emploi, nous appelons également tous les partenaires sociaux à instaurer une paix sociale qui constitue l’un des facteurs de confiance et d’incitation à l’investissement ». C’est ainsi que s’est prononcé Sa Majesté, conscient de l’importance de doter notre pays d’une législation sociale simple et moderniste, garantie d’impartialité, sans laquelle tout développement durable n’est point concevable. Le dit Code est entré officiellement en application le 8 juin 2004.
C’est à partir de ce moment, que tous les acteurs économiques et sociaux étaient amenés à ne plus faire abstraction de cette nouvelle réglementation qui représente le cadre de toute activité. Le Royaume du Maroc qui a signé un grand nombre de conventions internationales, entend jouer amplement son rôle dans le domaine économique et social. Ce nouveau code du travail est là pour défendre la liberté, la sécurité et la protection de tout partenaire social.

Il s’agit en fait d’une loi qui a annulé et renouvelé plusieurs textes loi et a instauré de mesures neuves. En effet, ses récentes dispositions concernent des questions soulevées pour la première fois par le législateur marocain. Elle réunis les agences de conseil en recrutement, les organisation de travail temporaire ou intérimaire, l’ordre obligatoire à respecter dans le cas d’une correction disciplinaire, de faute grave commise par l’employeur, de la procédure à suivre en cas de licenciement disciplinaire, ainsi que la convocation de l’employé pour entretien, de la valeur juridique du procès-verbal de réconciliation éditer par l’inspecteur du travail, de l’allègement de la durée légale de travail de 48 à 44 heures par semaine, de l’agencement du temps de travail en cas de crise économique conjoncturelle, de la création d’un comité d’entreprise et du bureau syndical, de la promotion et la réglementation du fonctionnement de la négociation collective, de la Commission Régionale et la Commission Nationale de Réconciliation, de l’arbitrage, des nouvelles missions déléguées à l’inspection du travail, de la Commission Régionale et du Conseil Supérieur pour la promotion de l’emploi et finalement, de la prescription de l’action judiciaire engagée aux tribunaux par les salariés.
En évidence, les nouvelles commandes imposées par la loi 65/99, formant code de travail, sont assez pesantes et dispendieuse pour les employeurs, elles occasionnent une grande modification dans les relations entre les employeurs et leurs employés. Ainsi, les liens professionnels vont, sans pertinemment, devenir plus matures, sans oublier qu’il est obligatoire, pour les responsables et les chefs d’entreprises qui font face tous les jours à des devoirs sociaux, de s’adapter à ce nouvel univers de l’emploi.
2 – L’entrée en vigueur de l’AMO (Assurance Maladie Obligatoire) en 2005
Cette loi a pour but d’étaler la sécurité sociale et la dignité de tous les acteurs sociaux. En effet, les cotisations se sont concrétisées à compter de fin aout 2005 alors que les dépôts des demandes de remboursement sont intervenus qu’en janvier 2016.
3 – Adhésion du Maroc à certaines conventions adoptées par l’OIT (Organisation internationale du travail)

C’est au droit interne des Etats qu’appartient l’obligation de gérer les différents régimes de sécurité sociale. Ils portent, d’un pays à un autre, de multiples différences dans leurs visions, leurs stratégies et leurs buts, dans leurs champs d’application, leurs modalités de financements et ainsi que leur organisation. L’affiliation à ces régimes et le gain de leur prestation repose sur des critères de nature variable, de résidence, ou de citoyenneté, de cotisation et ou de centre d’intérêt économique.
Il était sage de se poser la question, partout où les flux migratoires ont été élevés, pour les pays aussi bien d’accueil que d’origine des employés migrants ainsi de leurs familles, pour une collaboration en vue de minimiser ou d’écarter les séparations entre les nationaux et les immigrés dans le domaine de sécurité sociale, et de s’orienter vers l’usage du fondement universel de l’égalité de traitement. Les grandes lignes de cette alliance sont, d’une part, d’accorder aux migrants des droits aux prestations servies par les régimes nationaux et, d’autre part, de protéger des employés migrants et leurs familles contre la probabilité de perte de leurs droits réalisée suite à un retour provisoire ou durable dans leur pays d’origine. Un second but est celui de la masse des droits établis consécutivement par un migrant dans différents pays.
Les alliances à l’international ont progressé dans ce sens et ont donné lieu à la confirmation de milliers de conventions mutuelles entre pays d’accueil et d’origine des migrants. De même, que le Maroc a signé avec quelque pays d’accueil de ses citoyen à l ‘étranger des partenariats de sécurité sociale.
Comme souligner ci-dessous notre pays a connu pendant ces dernières années un grand nombre de transformation réglementaires relatives à la gestion des ressources humaines, prenant l’exemple de l’entrée en vigueur du nouveau code du travail en 2004, l’entrée en vigueur d’une Assurance Maladie Obligatoire au 1er septembre 2005, l’effort engagé par le Service de Normalisation Industrie( SNIMA) , s’est chargée jusqu’à présent de la conception de 4400 normes certifiées et appropriées au contexte marocain, et harmonisées avec les normes mondiales .
S’ajoute à cela l’évolution voire la rénovation du style de management de nos ressources humaines marocaines, en délocalisant les responsabilités, C’est ainsi que le management participatif, team

building. ne font plus partie uniquement des pratiques relatives aux grandes organisations et multinationales mais cela a inspiré d’une manière remarquable l’aspect manageriel chez les PME, les entreprises familiales et autres petites structures qui représentent la majorité du tissu économique marocain.
Cela donc anime l’état réal de la gestion des ressources humaines, laissant les chefs d’entreprise conscient par rapport à l’aspect incitatif et mobilisateur que portent ces changements.
Après avoir passé en revue la problématique RH dans le milieu marocain et après avoir vu que malgré le rafraichissement et le changement du Code de travail en 2004 et l’entrée en vigueur de l’AMO en 2005, certaines difficultés continuent au niveau des structures, particulièrement en ce qui est relatif l’inadaptation des profils aux besoins effectifs du marché professionnel qui est du à plusieurs aspect surtout la déficience des actions de formations, nous nous pencherons sur le rôle de l’audit social et comment peut-il aider à remédier à ces problèmes. Le chapitre suivant exposera les volets de l’audit social, sa nécessité, ses objectifs et son utilité pour la structure organisationnelle.
Chapitre 2 : les caractéristiques de l’audit social et l’expert comptables

L‘audit social forme un horizon croissant d’activité pour les experts-comptables malgré la mission comptable et l’appréciation des états financiers, les interventions dans le domaine social ne lui sont pas propres et sont ouvertes à d ‘autres professions. Dans la majorité des cas de figure, la première conception sociale dans l’élaboration pour les clients des cabinets, des bulletins de salaire, des déclarations sociales voir même des contrats de travail ainsi que l’assistance dans le cas d’une procédure de licenciement qui comprend la plupart du temps la rédaction des lettres destinées aux salariés concernés. Cela a l’air simple, mais la possibilité de l’apparition de risque de remise en cause de la responsabilité professionnelle des experts comptables n’est pas à exclure. De ce fait, et à part les procédures essentielles pour sécuriser l’accomplissement des missions, il est recommandé de précéder toute intervention en matière sociale, d’un audit dit social de la structure cliente. Nous allons donc exposer les objectifs et le champs d ‘application l’audit social sa définition selon la conception

française, américaine et marocaine. Nous allons aussi définir les distincts niveaux d’audit social et puis présenter la profession des experts comptable au Maroc.
Section 1 : Les objectifs et le champ d’application de l’audit social

Les méthodes d’audit ne sont pas neuves et se sont ajustées successivement à une collection de domaines en fonction des exigences de l’époque, enrichissant ainsi les champs d’intervention des auditeurs. Il est aujourd’hui clair qu’il est temps d’étaler l’audit à la dimension sociale.
1 – Définition de l’audit social
Il n’est jamais arrivé de définir la notion de l’audit social en une seule définition, mais on peut le déterminer comme étant un ensemble de techniques et de pratiques qui assurent la mesure des écarts avec des référentiels réglementaires et conventionnels. Cette dernière peut être définie selon 3 conceptions différentes ;
• La conception américaine
C’est celle de JOHN HUMBLE7 dans son livre « Social responsability » conception pour laquelle, l’audit social est considéré comme étant l’audit de la responsabilité sociale de l’entreprise par rapport à son environnement (les salariés) ainsi que par rapport à son entourage externe (les actionnaires et les investisseurs). Nous allons donc retenir deux notions majeures :
– La pertinence de la responsabilité sociale consiste à analyser et d’approcher la responsabilité économique
– La responsabilité sociale est dans l’obligation de s’usurper une méthodologie et des ressources propres à elle retenues par le chef de l’entreprise comme les autres responsabilités relevant de l’ordre économique.
• La conception française
Il s’agit de la conception de Messieurs R.VATIER qui pour lui, l’audit social est considéré comme étant un outil de gestion de l’entreprise, par une technique d’étude et dévaluation du contexte, des pratiques propres au travail du capital humain et de son emploi.
• La conception marocaine
La conception marocaine a été établi par SNIMA par référence à sa norme NM 00.5.6009 , « système de management des aspects sociaux dans l’entreprise-Exigences », qui donc pour elle, l’audit social

est un moyen disposant d’un référentiel évident, et établi séparément afin de mettre en valeur le potentiel dont dispose une organisation à maitriser son capital humain ainsi que les obstacles auxquels il peut se croiser. Et comme le proclamer M.B. SERHANI « Il s’agit d’un concept permettant grâce à une étude, une enquête de découvrir les écarts entre la norme et la pratique sociale», il parle après de l’importance de ce modèle d’audit dans le cadre du contrôle de conformité relatif aux normes en vigueur. « Cependant, cette mise en conformité n’est en aucun cas effectuée par l’auditeur lui-même. Il appartient à l’entreprise de faire le nécessaire par ses propres cadres ou bien de recourir à un prestataire externe »
2 – les objectifs de l’audit social
L’ordre des Experts Comptables Marocain énonce ainsi les buts du contrôle interne : « Le contrôle interne doit permettre d’avoir l’assurance raisonnable que les opérations sont réalisées selon les décisions de la direction (système d’autorisation et d’approbation), que les opérations sont enregistrées comme le cas des états de synthèse qui en émanent sont exacts et sincères et donnent une représentation fidèle du résultat de l’exercice, de la situation financière et du patrimoine de l’entreprise ( contrôles internes fiables lors du traitement des données et de l’élaboration des états de synthèse), que les actifs de l’entreprise sont protégées»
Si on venait joindre cette réfléchie définition au domaine de l’audit social, cela nous pousserait à en conclure les capitaux objectifs, cette liste demeure non complète, et recueille juste d’une simple adaptation au domaine social de l’audit.
– L’exécution des consignes de la direction
– L’exactitude de toute information quant à la loi et les différentes conventions
– L’assurance de la qualité de l’information sociale
-L’amélioration de l’efficience du management des RH
3 -les niveaux de l’audit social
La mise en place d’un audit social peut se caser à trois niveaux :
– Niveau d’une fonction : fonction des ressources humaines ;
– Niveau de gestion : efficience et connaissances ;
– Niveau politique : définition des plans d’action.
• Audit de la fonction des ressources humaines :

C’est à ce niveau qu’à présent on restreint souvent l’audit social. Il fournit un gain instantané et baisse le risque social, particulièrement par une analyse de la conformité à la législation sociale. Il est à court terme l’audit obligatoire pour appliquer une politique sociale sur des fondements sains. Il constitue ainsi un réel audit de régularité.
• Audit de gestion :
L’audit de gestion est souvent placé entre l’audit de la fonction RH et l’audit de direction. Son rôle est de garder le respect de l’application des conclusions résultantes de cet audit. Il contrôle la mise en œuvre concrète du plan d’action social et le respect des procédures dans le domaine social, de plus il en jauge l’impact sur le fonctionnement de l’entreprise. Il est donc là pour garder la concrétisation de l’audit de direction, pour en évaluer les effets. Il constitue un réel audit d’efficacité.
• Audit de direction :
Son but réside dans la contribution à l’élaboration des politiques sociales et à l’établissement des plans à moyen terme. Il permet à l’audit social de joindre le processus de planification. Connaissant la dimension de sa mission et le tourment de rentabilité, l’auditeur social clôture ses travaux à travers d’un rapport et d’une matrice des recommandions dont un plan d’action, sa mise en place est assurée par la direction de l’entreprise cliente. Ceci est possible à notre avis mais dans le cadre d’une mission supplémentaire d’accompagnement qui nécessite un budget financier suffisant pour l’appliquer.
4- l’utilité de l’audit social
L’audit consiste en une vérification approfondie du fonctionnement et des registres d’une société. Il doit chercher à disséquer les informations pour ressortir leurs authenticités. Il prévoit une visite à l’entreprise et des entretiens avec les employés si possibles sur le terrain et parfois aussi à l’extérieur. Dans le cas d’un audit social, l’auditeur opte pour une démarche agréée par son donneur d’ordre afin d’assembler les informations qui vont lui permettre par la suite de mettre le point sur les pratiques sociales sur un site, et les rapproche à un référentiel. Le référentiel d’audit social est généralement fondé sur une liste de droits sociaux internationaux, auxquels on peut ajouter des règles du droit social local, certainement jointes par des caractéristiques spécifiques exigées par le donneur d’ordre.
Le référentiel social le plus répondu est la norme SA 8000, qui s’articule sur le respect de conventions élémentaires de l’OIT13. Chaque audit donne lieu à l’édition d’un rapport écrit remis au donneur d’ordre à la fin de la mission d’audit. Un audit peut être demandé par une entreprise pour une unité

de production qui lui incombe dans le but d’avoir un certificat à titre d’exemple. Il peut aussi être éditer à la demande d’un de ses fournisseurs. Un audit social peut aussi être demandé ausi par un organisme de vérification, auquel l’entreprise a attribué une autorisation de lancer des audits sur certaines entreprises (de manière plus autonome).
Section 2 : La profession des experts comptables et l’audit social au Maroc

Désormais, le poids de l’audit social n’est plus discutable, ceci forme un étonnant marché à traiter par les auditeurs particulièrement l’expert-comptable. Dans cette partie, nous décrierons le profil de l’auditeur social, qui, convient au métier de l’expert-comptable, compte tenu de son apprentissage, de sa maitrise de la structure organisationnelle, de leurs qualifications qui comportent toutes les qualités indispensables au développement de cette nouvelle discipline.
1-l’expert-comptable face à l’audit
Le rôle de l’expert-comptable est défini selon Raymond Danziger dans le domaine social par : « L’expert-comptable a une double casquette. D’une part, son expérience de l’assurance et des sécurités nécessaires le désigne pour participer à l’élaboration de principes de base et des définitions. D’autre part, son autonomie et son habitude des différentes méthodes de contrôle justifient son insertion dans un corps d’auditeurs sociaux dont l’émergence ne fait pas d’éventualité : on ne peut émettre l’information sociale à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise sans la crédibiliser par un praticien avisé. Il est éventuel que certains experts comptables se spécialisent dans le domaine social alors que d’autres penchent vers l’informatique ou à la fiscalité. En tout état de cause, cet inédit champ d’activité- l’information non financière à l’air plein d’avenir et d’engagements pour la profession des experts comptables »
En prenant en considération les obligations relatives à l’exercice de l’audit social, qui s’expliquent en termes de formation, d’expérience professionnelle et d’autonomie, l’expert-comptable disposant de ces qualités est fortement placé pour réaliser ce type du mandat.
Le tableau ci-après éclaircis-en quoi l’audit social est un nouveau domaine qui peut susciter l’intérêt des experts comptables ainsi que les tâches qu’ils peuvent accomplir pour le développement de cette mission :

Nous constaterons que l’expert-comptable dispose à l’avance des outils lui permettant, de mener ce type de mission et combler ainsi un marché en pleine expansion au Maroc.
– Les domaines relatifs du 8, 9, 10, une assistance peut se faire auprès de l’expert-comptable par le biais des professionnelles aussi bien en communication qu’en psychosociologie.
– Seuls les domaines 6 et 7, incluent un obstacle d’intervention de l’expert-comptable.
Cependant, l’analyse de conformité aux lois sociale et fiscale y relevant, concorde largement avec les compétences de l’expert-comptable. D’une autre part, quelques domaines peuvent faire l’exceptions toutefois minoritaires, à savoir les domaines de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail où l’expert-comptable se retrouve limiter par ses outils pour pouvoir évaluer à titre d’exemple le taux de toxicité de matières premières. L’analyse comptable et statistique par contre, n’appelle quant à elle à nul commentaire, car il s’agit du métier de l’expert-comptable. A ce stade, le métier de l’expert-comptable est absolument suffisant pour combler l’audit social, qui selon ce qui précède reste la forme la plus étendue de l’audit. En revanche, L’audit d’efficacité ainsi que l’audit de direction, appellent les exigences suivantes :

– L’audit de direction est très complexe à aborder, car la relation dont bénéficie l’expert-comptable par rapport au top management ainsi que de sa vision globale de l’entreprise, sans oublier son caractère d’indépendance au sein de l’entreprise, celui-ci peut sans doute se charger à lui seul, ou également participer à l’élaboration de la politique de la société.
– L’audit d’efficacité, contrairement à l’audit de direction, ce dernier nécessite des compétences relevant d’un caractère d’ordre communicationnel et socio psychologie, il est donc souhaitable, dans le cadre de sa mission de se faire assister par des spécialistes du domaine.
2- Les règles applicables à l’auditeur social
Il y a des règles spécifiques qu’on doit exécuter de manière individuelle à l’auditeur social. Elles sont relatives à son indépendance, à ses compétences et à son intégrité.
2-1- Indépendance
L’auditeur social doit être indépendant et doit rester neutre dans son jugement. Cette indépendance doit être respecter à la fois sur le plan matériel que sur le plan moral. L’indépendance matérielle signifie que l’auditeur ne doit pas être dans une situation de dépendance qui pourrait bien influencer cette objectivité, tel qu’entretenir des relations ou des liens avec l’audité qui risque de limiter sa liberté. Alors quant à l’indépendance morale donne lieu de témoigner de l’honnêteté dont fait preuve l’auditeur.
2-2 – Compétence
Ce critère a une importance primordiale pour l’auditeur social afin d’accomplir ce type de mission. En effet la réussite de l’audit social dans les sociétés marocaines est dépendante du niveau de qualité que seulement la compétence des acteurs dans ce domaine pourrait garantir. Une formation en psychosociologie est trés souhaitable pour l’auditeur social. Une petite connaissance de l’entreprise est aussi exigée. Les qualifications souhaitables s’étalent en termes de formation, d’expérience professionnelle et bien certainement d’expertise.
 La formation doit comprendre certaines connaissances de base dans les dit quatre domaines, à titre d’exemple celle relatives à gestion, au droit, connaissances, à la psychologie et sans oublier celle qui concernent les relations sociales.

 L’expérience professionnelle et l’expertise doivent assister l’accroissement de la compétence et ce doit également de faire découler les éléments de personnalité obligatoire à la réussite des missions d’audit social.
L’auditeur social se doit pendant l’ensemble de ses missions de masquer les informations confidentielles ou celle engendrant un risque considérable et dont la divulgation causerait des problèmes à l’entreprise auditée. Vu ses qualités tel que présentées ci-dessus, l’expert-comptable est inévitablement imprégné par ces derniers beaucoup approuver dans de différentes missions d’audit financier, juridique ou fiscal. Par conséquent, l’expert-comptable est capable de mener à bien une mission d’audit social.
S’agissant de quelques spécificités purement d’audit social, plus exactement au niveau de l’audit d’efficacité et de direction, à l\’exception de l’enquête d’opinion l’expert-comptable est plus susceptible à accomplir tout le processus. Dans l’hypothèse où l’usage de cette technique s’annonce obligatoire, et que l’entreprise en question a les moyens nécessaires, l’expert-comptable doit solliciter à un spécialiste en communication.
Le fait d’être assister par un spécialiste fait partie de la vision de l’Ordre des Experts Comptables Marocain. Dans son manuel des normes « audit légal et contractuel », page 47, alinéa 19, où nous pouvons lire : « L’appel à des spécialistes pour étudier par exemple des applications informatiques ou dans tout autre domaine : juridique, fiscal, technique ». Alors, l’expert-comptable qui ne réussit pas à maitriser l’enquête de l’opinion, ne forme aucune entrave, pour la réalisation de sa mission de l’audit social.
Section3 : L’ordre des experts comptables et l’audit social

La thématique du social a toujours fait partie des réflexions de l’Ordre des Experts Comptables Marocains. C’est pourquoi, à titre indicatif, l’ordre a créé le « Centre de Formation de l’Ordre des Experts Comptables- CFOEC » pour contribuer à l’amélioration de l’entreprise marocaine et de consolider son utilité citoyenne.
« Ce centre a été ouvert aux cadres des entreprises dont l’exploration des connaissances et des compétences contribuera sûrement à la croissance économique et social du Maroc »; affirme le Président du Conseil National de l’Ordre des Experts Comptables .

De toute évidence, ces analyses et techniques sont certainement connues par l’expert comptable.
1 – Les analyses communes aux deux formes d’audit
La démarche d’audit social est essentiellement identique que celle utilisées par les autres audits. C’est une démarche analogique, neutre et autonome. De ce fait, les conclusions de l’auditeur social ne sont pas fondées d’une analyse subjective et inspirée du contexte social de l’entreprise, mais élaboré grâce à l’ensemble de constats, d’analyse, de tests interprétés afin d’arriver à une opinion poussée et objective.
L’audit social a le choix d’utiliser deux types d’analyses tout comme l’audit financier : l’analyse par diagramme et l’analyse par description narrative ;
1-1-L’analyse par Diagramme
Cette dernière permet d’évaluer le système de contrôle interne relatif à la gestion des ressources humaines, « efficace et valable » ou au contraire déficient. En général, il doit faire ressortir :
La classification des responsabilités pour les opérations à traiter, l’exploration des points d’action, de décision, de contrôle et d’inspection ; la définition des documents empruntés pour le transfert d’information ou d’instructions ; la cohérence avec d’autres circuits et interconnexions.
Ce diagramme peut être établie grâce à des notes de services ou des manuels de procédures et adaptées par observation de la situation réelle. S’il ne trouve pas de documents assez développés, l’auditeur devra réaliser physiquement les différentes étapes en s’informant auprès des personnes liées au le circuit ; dans quelques cas, l’auditeur devrait vérifier la certitude des diagrammes existants.
2-1-L’analyse par description narrative
Elle consiste juste à révéler les procédures de l’entreprise auditée sous forme narrative. Cette méthode est dotée de l’avantage d’être simple à condition que la rédaction soit claire, brève, neutre, réelle et claire. Toutefois, elle n’accorde pas l’avantage de fournir une vue d’ensemble par rapport à l’analyse par diagramme.
2 – Les techniques communes aux deux formes d’audit
Même en utilisant ces deux types d’analyse, le contrôle par l’expert-comptable de quelques informations et documents est primordial.
2-1-Étude de l’organisation de l’entreprise

L’organigramme de l’entreprise suivi par certaines précisions sur les cultures des responsables ainsi que leurs responsabilités, permets à l’expert comptable d’apprécier en quelque sorte le principe de la divergence des fonctions, le type et le degré de centralisation de la structure organisationnelle et leurs adéquations avec les allocations lui conférant, adéquation poste- profil etc.
Ses travaux peuvent achever sur un étalement de sa mission initiale avec une proposition d’amélioration de structures et d’organigramme ce qui sous-entend un audit d’organisation.
2- 2-Étude des caractéristiques des postes:
Cette étude permet la vérification des définitions des postes dont l’objectif est d’illustrer tous les aspects spécifiques du poste de travail. L’analyse du poste et les clichés qui en découlent sont une clé de voûte du management RH permettant de jauger son efficacité. A titre d’exemple, dans l’audit des recrutements, il est raisonnable de vérifier la procédure d’embauche ainsi que les périodes de recrutement en la rapprochant avec la pyramide des âges de l’entreprise et le calendrier prévisionnel des départs. Les fiches de description des postes sont d’une grande considération aussi bien pour l’auditeur social que l’auditeur financier dans la mesure où elles sont à jour d’où le besoin de prévoir des examens de validation.
2-3-Étude du manuel de procédures
Le détail des instructions n’est pas visible dans l’organigramme et les descriptions de poste. Celles-ci sont résolues dans le manuel de procédures qui contiens l’ensemble des directives et des notes de services qu’un subordonné ce doit d’exécuter. Par la lecture du manuel de procédures, l’expert-comptable estimera :
– L’exhaustivité des procédures : par le contrôle de l’effectivité des procédures consignées portant sur la totalité des activités d’exécution couvertes par un poste.
– La crédibilité des procédures existante : A ce niveau il observe d’une part l’analogie de ces procédures avec la législation en vigueur et d’autre part l’adéquation avec la politique du top management et les objectifs fixés.
– L’application réelle de ces procédures : L’aspect opérationnel de ces procédures n’est pas insignifiant (listes des destinataires, disponibilités des moyens nécessaires, mise à jour).

Également comme l’auditeur financier qui cherche à se fait une idée relative à l’image fidèle des états de synthèse par l’étude des procédures utilisées, auparavant à la décortication du contenu des états financiers, l’expert-comptable se prononcera sur l’image fidèle des déclarations sociales, en s’appuyant une prise de connaissance des procédures qui ont veiller à son élaboration.
2-4- Le questionnaire d’audit
Après avoir énoncé et/ou valider les procédures internes de la société auditée, et suivant les observations soulevées, l’expert-comptable dressera un questionnaire qui lui permettra d’apprécier l’efficacité des procédures décrites ainsi que leur convenance avec la législation sociale en vigueur.
2-5-La confirmation externe directe
Le témoignage d’une une personne morale ou physique 1/3 à l’entreprise est une justification plus sûre que celle qui émane de l’entreprise elle-même. En audit social, l’expert-comptable ne l’adoptera pas immédiatement, car sa mission concerne à priori les relations internes de l’entreprise. Cependant, en matière de payes et des charges sociales, des confirmations sauraient être revendiquer aux employés de l’entreprise et aux organismes sociaux (CNSS, CIMR, etc.).
2-6-Le contrôle de cohérence en matière du système paie
L’expert-comptable effectue les travaux de réconciliation suivants :
Des comptes « charges du personnel » et « charges sociales » avec les déclarations sociales afin de garantir de la relation des données et que les montants comptabilisés sont authentiques, des comptes de dettes envers les organismes sociaux avec les déclarations et ainsi que celle correspondante au livre de paye avec les bases de cotisations et finalement des montants payés avec le total des bulletins de paie
2-7-Audit de la régularité sociale
Le concept de « régularité sociale » renvoie à la notion de risque social. Ce risque social repose sur deux paramètres qui s’articulent comme suit : Dans un premier temps, l’éventualité d’existence d’une ou de plusieurs défaillances sociales au niveau des comptes et des déclarations de la structure et dans un deuxième temps la possibilité de commencer un contrôle social de la part de la CNSS.

Deuxième partie : Enquête exploratoire : Cas des établissements de loisirs

Le Royaume du Maroc possède un patrimoine touristique extrêmement riche et varié. À l\’exception des sites fabuleux internationalement reconnus tels que les villes historiques de Marrakech, de Fès ou d’Agadir et les montagnes de l’Atlas, le Maroc possède aussi une des plus grandes variétés de sites balnéaires. Le rassemblement de l’ensemble des professionnels du secteur, privés et publics, tenues à Ouarzazate du 13 au 15 janvier 2015, a permis de mettre au point la stratégie du tourisme du Maroc et ont mis en lumière celles du secteur privé. Le Maroc se situe dans une région du monde qui connaît le plus fort niveau de développement touristique avec, notamment, l’ensemble des pays de la Méditerranée. Or, les produits de loisirs offerts par le Maroc sont largement complémentaires à ceux des pays européens. Ce type de coopération peut permettre de favoriser de nouvelles sociétés conjointes entre les investisseurs marocains et internationaux dans le cadre du Plan Azur. Le client attiré par de nombreux éléments dans un palace peut être déçu par une réception pas à la hauteur. Par ailleurs, s’il garde un mauvais souvenir ou un certain dégout vis-à-vis de ces établissements de loisirs, il s’agit bien souvent plus qu’un problème matériel. Ce que cette enquête marque est une insubordination dans la qualité des rapports humains. C’est l’accueil en lui-même qui est remis en cause, tout n’a pas été fait pour rendre le passage du client dans l’établissement exceptionnel. Cela souvent dû au manque d’attention de la part du personnel au travail qui devenu trop automatique. Cependant, la honte n’est pas jetée sur les collaborateurs de l’établissement. La chaîne de responsabilité est longue et touche la culture de l’entreprise en elle-même. Il s’agirait donc d’un manque de volonté des établissements qui négligeant également le bien-être de leurs employés voient bien la qualité du service se dégrader. On en déduit alors que ce sont les politiques des établissements qui doivent mettre au centre de leurs préoccupations la valeur ajoutée du secteur tertiaire en général : le capital humain. Toutefois nous allons aborder au sein de cette partie l’impact majeur du secteur loisirs dans l’économie marocaine en mettant la lumière sur le plan de valorisation du capital humain et de formation d’excellence on va autant vous faire part des résultats de l’étude que nous avons mené auprès des établissements de loisirs à Marrakech. A l’instar de cette étude nous avons pu réunir deux démarches d’audit social mise en place en interne par des auditeurs et les dirigeants propres aux structures auxquelles nous avons effectué une analyse critique en évaluant leurs points forts et leurs points faibles.
Chapitre1 : L’enjeu majeur du secteur du tourisme dans l’économie marocaine
Section 1 : Présentation de E7 Productions
E7 productions est une agence évènementielle située à Casablanca en ce qui concerne la communication et la création d’évènements innovants un peu partout au Maroc avec une conception assez moderne.
E7 productions met en avant tous les moyens techniques nécessaires à la réalisation de l’évènement que ça soit une communication évènementielle, un congrès ou séminaire, team building ou autres évènements.
L’entreprise propose un large choix de concepts de qualité adapté aux attentes et aux exigences de la clientèle. Ils vous suivent durant tout le processus de l’évènement de la conception jusqu’à la réalisation tout en partageant avec sa clientèle ses conseils et les orientent tout au long du déroulement de l’évènement.
Ils visent à atteindre tous les objectifs attendus par la clientèle tout en s’occupant de toute la gestion globale du projet que ça soit le matériel ou l’équipe ou de contraintes, l’entreprise décharge ce dernier de tout effort.
E7 productions a accommodé plusieurs départements spécialisés afin de se démarquer de la concurrence.
Fiche Signalétique

Nom de la société E7 productions
Date de création 2012
Directeur général Mehdi Ghattas
Objet social Conseil en communication évènementielle

Logo

Forme juridique S.A.R.L
Capital 700.000

Historique de l’entreprise :
Dans un environnement assez concurrentiel voit naitre l’agence « E7 productions » en 2012 avec pour principale activité la communication évènementielle. Depuis sa fondation l’entreprise a connu plusieurs soirées et évènements professionnels qui ont contribué à son évolution.
Aujourd’hui, l’entreprise s’oriente petit à petit au secteur des loisirs qui se révèle très porteur de nos jours et a beaucoup à offrir dans l’avenir à travers un lancement prochain d’un centre de loisirs.
Organisation :
E7 productions déploie un seul niveau d’hiérarchie pour une meilleure communication et fluidité de l’information au sein de l’agence.
Le directeur général « Mehdi Ghattas » s’occupe de définir les grandes lignes stratégiques et assure sa gestion principale.

Il définit également les objectifs et les prévisions annuels à atteindre dans l’agence. Mais aussi de superviser les propositions et améliorer les recommandations faites par les chefs de projets.
Les chefs de projets assurent la prospection et le suivi des projets. Ils prennent en charge les demandes faites par la clientèle et veillent au bon déroulement de l’évènement organisé.
Le chef d’équipe veille à la gestion de toute l’équipe technique qui s’occupe de l’installation ou la désinstallation du matériel mais aussi au chargement et au déchargement du transport afin qu’il y’est une seule personne avec qui communiquer durant ce processus qui est le chef d’équipe.
Cette structure assure une certaine qualité et fluidité par les différents responsables mais aussi une bonne communication entre eux et surtout avec le directeur général.
Section 2 : Le tourisme un levier de croissance

Le tourisme profite d’une place de choix dans la structure économique et financière du pays et il est considéré comme étant un grand levier pour l’accélération de la croissance sociale économique et culturelle. Incontestable moteur de croissance, le tourisme impacte quasiment tous les domaines de l\’activité économique du Maroc et applique alors une grande influence sur les autres secteurs de l’économie.
Il existe certaines définitions du Tourisme Continu, qui sont décidément toutes assez semblables.
Selon l’organisation mondiale du tourisme (OMT) « Les fondements directeurs du développement durable et les commodes de la gestion durable du tourisme sont adaptées à tout type de tourisme dans toutes de destinations, y compris au tourisme de masse et aux diverses ouvertures touristiques. Les principes de durabilité concernent les aspects environnemental, économique et socioculturel du développement du tourisme. Pour garantir sur le long terme la durabilité de ce dernier, il faut parvenir au bon équilibre entre ces trois aspects ».
Le Tourisme Durable se caractérise ainsi par la vision à long terme qu’il adopte quant à son évolution et ses diverses conséquences (sociales, culturelles, économiques…) sur les communautés d’accueil. Il nécessite l’implication réelle de plusieurs parties prenantes en vue d’aboutir absolument ses objectifs.

L’organisation mondiale du tourisme a autant approuvé que, « le secteur touristique est le deuxième contributeur au PIB national et deuxième promoteur d’emplois, ce dernier contribue également à la création de fortunes et à la réduction du taux de chômage et de la pauvreté avec une demande touristique globale constituant approximativement 12% du PIB. Ce secteur est pareillement un excellent créateur d’emplois avec 505 000 emplois directs qui conviennent à près de 5% de l’emploi dans la composition de l’économie ».
D’après monsieur Lahcen HADDAD, ministre du tourisme marocain les visions du Maroc se récapitulent dans les 3 éléments illustrés ci-dessous :
-Engagement : « Continuer à faire du tourisme l’un des moteurs du développement économique, social et culturel du Maroc »
-Ambition : « En 2020, le Maroc fera partie des 20 plus grandes destinations mondiales et s’exigera comme une référence de la cote méditerranéenne en matière de développement durable »
-Objectif : « Dépasser la taille du secteur à travers la création de 470.000 nouveaux emplois directs sur l’ensemble du territoire national, pour embaucher à la fin de la décennie près d’un million de marocains »
Monsieur Lahcen HADDAD, Ministre du Tourisme, a exposé le mardi 21 Juin 2016 à Rabat, le bilan du secteur du Tourisme au titre du Mandat gouvernemental 2012-2016 ainsi que les principaux accomplissements dans les différents chantiers du secteur.
Dans sa présentation, le Ministre a énoncé que : « le gouvernement, depuis sa nomination par Sa Majesté Le Roi en Janvier 2012, a veillé à accélérer la cadence d’exécution des chantiers touristiques placés dans le cadre de la vision 2020.
Ainsi et selon la Volonté Royale, le programme gouvernemental a conservé le tourisme comme étant une priorité nationale en lui fixant des objectifs claires pour la période 2012-2016 particulièrement en matière de gouvernance, de croissance et de diversification de l’offre touristique ; de renforcement des flux de touristes nationaux et internationaux ; de renforcement de la durabilité dans le secteur; d’amélioration de la compétitivité et de l’amélioration de l’investissement et de la formation »
M. HADDAD a souligné aussi les défis relevés par l’industrie touristique marocaine qui a parvenu, nonobstant une conjoncture régionale et mondiale guère favorable, à conserver un niveau

considérable sur la scène touristique internationale, avec un total de 10,17 millions de visiteurs enregistrés en 2015, contre 9,3 Millions en 2010.
Les actions de communication à l’international initiées par le Ministère du Tourisme en collaboration avec les opérateurs du secteur, particulièrement auprès des Médias et des leaders d’opinion, ont permis de dresser les perceptions et approches suite à la multiplicité des évènements dramatiques survenus surtout en France.
Section 3 : « VISION 2020-CAPITAL HUMAIN » Plan de valorisation du Capital Humain et de formation d’excellence
• La réforme réglementaire des textes encadrant les métiers du tourisme et permettant d’assurer une professionnalisation et une structuration des métiers touristiques, ainsi que des standards minima de qualité.
• La mise en place d’un dispositif d’accompagnement global et intégré spécifique aux entreprises touristiques. Ce dispositif, qui comprendra un ensemble de mécanismes d’appui devra faciliter aux entreprises touristiques l’accès aux facteurs clés de compétitivité. L’objectif étant de leur permettre d’améliorer leurs résultats et atteindre des seuils de rentabilité satisfaisants, concourant ainsi à l’amélioration de la compétitivité du tissu.
La réalisation des objectifs de la Vision 2020 implique une forte évolution du système de formation, avec en particulier un véritable saut quantitatif et une configuration adaptée au défi de la qualité.
La dynamique du chantier formation impulsée par la stratégie nationale, s’est traduite par le lancement de plusieurs défis.
En termes quantitatifs, la vision 2020 nécessite la formation de 130.000 jeunes à former. Ce qui implique une consolidation des efforts de tous les partenaires engagés dans la formation hôtelière et touristique.
Afin d’accompagner le développement par territoire, le dispositif de formation national devra s’adapter aux spécificités de chacun (mise en cohérence des besoins, des filières, des niveaux…).
Compte tenu des exigences de qualité de service et de prestations, il devrait :
-Renforcer les dimensions de service, savoir-être, savoir-faire…
-Renforcer la maîtrise des langues ;
-Développer la formation du middle-management ;

-S’adapter aux évolutions du secteur et à la diversification de l’offre : gestion d’animations sportives et culturelles, nouvelles niches (golf, bien être…), nouveaux métiers (e-tourisme…).
L’amélioration du processus de formation requiert la mobilisation des moyens nécessaires pour doter le secteur des dispositifs et des compétences qui permettront d’atteindre le niveau de qualité de service exigé par la demande internationale.
L’avenir des ressources humaines dans le secteur du tourisme dépend de l’amélioration impérative de son image et de son attractivité. Plusieurs actions seront menées dans ce sens :
-Communiquer sur les perspectives et réussites possibles auprès des prescripteurs (parents, grand public, monde de l’enseignement) et jeunes Marocains ;
-Mettre en place un cadre de gestion attractif des Ressources Humaines en valorisant les perspectives et les opportunités d’évolution et de carrière de chacun pour faire du secteur du tourisme un véritable « Ascenseur Social ».
Chapitre 2 : l’enquête exploratoire : Cas des établissements de loisirs dans la région de Marrakech
Les ressources humaines incarnent une richesse réelle pour l’entreprise, notamment en matière de compétences, cela relève d’une éminence analogue à celle des ressources financières ou matérielles.
Les ressources humaines représentent donc une valeur ajoutée non négligeable et non dépliable, du fait que la gestion de l’humain dans sa globalité ne peut relever d’une méthode statique et bien définie, cette gestion représente en effet l’enjeu de cette problématique.
Pour ce fait, le cadre de l’entreprise marocaine devrait donc emprunter à sa dimension sociale un intérêt accru et particulier, afin de pouvoir toucher à la performance et de pouvoir résister à la concurrence internationale acharnée, chaque chef d’entreprise devrait donc assumer une responsabilité sociale au même titre que sa responsabilité économique et financière. En revanche, un ensemble de limites incarnent des freins à l’essor des ressources humaines dans le contexte marocain, notamment par un taux d’analphabétisme important et également une incohérence en termes de profils exigés par le marché d’emploi.

Dans cette partie nous vous ferons part de notre étude réalisée auprès de 7 Responsable au sein de 3 établissements de loisirs situés dans la ville de Marrakech qui pour but de mettre en exergue l’importance qu’alloue ces derniers au capital humain et en particulier à l’audit social. Outre cet aspect, ces même enquêtés m’ont fait part des démarches d’audit social préconisées par leurs soins, à l’issue de leur initiative j’ai jugé important de leur faire part de nos points de vue par le biais d’une analyse critique des démarches retenue. Pour ce faire j’ai recensé les points forts et les points faibles lui afférents. Cette analyse pourrait être d’un apport judicieux du fait qu’on représente une entité externe et donc un point de vue subjectif.
Section 1 : Méthodologie de l’enquête exploratoire
La méthodologie préconisée pour notre enquête ne diffère pas de celle appliquée par l’approche marketing, j’ai donc opté pour une étude qualitative empirique en préconisant des entretiens directifs afin de répondre aux objectifs de mon étude. Dans un premier temps, il y a lieu d’exposer les objectifs principaux de l’étude et qui se présentent comme suit :
-Avoir une idée sur l’intérêt que porte le top management des établissement de loisirs de Marrakech à l’audit social ;
-Évaluer leur niveau de formation en la matière ;
-Se renseigner sur les outils du suivi ainsi que l’atteinte des objectifs de l’audit social ;
-Apprécier les démarches d’audit social effectuées en interne. Afin de réaliser cette étude j’ai suivi les étapes suivantes :
1-Choix de la méthode
J’ai opté pour une étude qualitative par convenance en préconisant des entretiens directifs afin de répondre aux objectifs de mon étude. L’étude qualitative met l\’accent sur la collecte de données principalement verbales plutôt que des données qui peuvent être mesuré. Les informations recueillies sont ensuite analysées de manière interprétative, subjective, impressionniste ou même diagnostic. Les techniques qualitatives sont extrêmement utiles lorsqu\’un sujet est trop complexe pour qu\’on y réponde par une simple hypothèse \’oui ou non\’. Ces types de modèles sont beaucoup plus faciles à planifier et à mettre en œuvre. Cependant l\’objectif principal d\’une recherche qualitative est de fournir une description complète et détaillée du sujet de recherche. Il est généralement de nature plus exploratoire. En revanche, la méthode par convenance était choisie

pour des raisons d’accessibilité et se concentre davantage dans les comptes et la classification des caractéristiques et la construction de modèles statistiques et des figures pour expliquer ce qui est observé.

2-Mode de collecte d’information
Il existe plusieurs modes de collecte (entretiens directifs, entretiens semi-directifs, entretiens libres). En ce qui me concerne j’ai adopté les entretiens directifs, le choix de ce mode est justifié par le fait qu’il s’apparente à un questionnaire oral, n’étant pas arbitraire du fait qu’il m’était sécurisant car je suis appuyé par un guide d’entretien tout prêt, chaque question est posée dans un ordre préétabli, et on se cantonnait à lire ses questions et à retranscrire les réponses. Il est vrai que les entretiens semi-directifs sont plus intéressants du fait que l’enquêté est plus libre mais, j’ai été contraint par le temps car mon choix dépend également de la disponibilité des enquêtés vu que j’avais mené mes entretiens durant la haute saison, et que les entretiens directifs durent à peu près 10 minutes alors que les entretiens semi-directifs demandent plus de temps généralement 15 minutes voir plus. Cependant cet outil représente une limite considérable du fait qu’on laisse peu de marge de manœuvre pour l’enquêter, puisqu’il va juste se contenter de répondre à la question, sans aller plus loin.
3-Mode d’échantillonnage
« L\’échantillonnage recouvre un ensemble de techniques fréquemment utilisées par l\’auditeur social. Mais il existe plusieurs types d\’échantillonnage. Dans la phase qualitative d\’un audit social, l\’objectif est d\’obtenir un échantillon contrasté et de petite taille, car l\’obtention d\’un matériau verbal riche et diversifie repose sur la présence de personnes très différentes au sein de l’échantillon, parfois peu \”représentatives\” au sens statistique mais porteuses d\’idées privilégiées. L\’échantillon est de petite taille uniquement pour des raisons de choix des interviewés qui étaient de qualité et qui occupé des postes de prise de décision. L\’idée de base qui préside à la mise à jour des critères d\’échantillonnage repose sur le postulat que les opinions, les façons de voir les choses et les attitudes dépendent à la fois des situations de travail et des caractéristiques personnelles.
Les méthodes qualitatives ne dépendent pas autant de la taille des échantillons que les méthodes quantitatives, car une étude de cas peut produire des résultats significatifs avec un petit échantillon.

Dans la pratique, il est souvent difficile de disposer d\’une liste exhaustive et juste de la population. Dans ce cas, j’ai procédé à des échantillonnages qualifiés d\’empiriques ou de pragmatiques qui ne se réfèrent pas à des principes et calculs de probabilité. En conséquence, il est alors plus risqué de généraliser à la population les résultats obtenus au niveau de l\’échantillon.
En effet, j’ai eu recours à un échantillonnage par convenance. J’ai recherché des \”unités\” présentant les critères importants pour l\’étude réalisée avec le but de rendre homogènes les participants (personnes, organisations, etc.) à l\’étude.
Dans mon cas, je me suis adressé à des individus « responsables », ce qui m’avait permis de mettre en œuvre le procédé dit \”boule de neige\” en demandant à ces mêmes personnes de proposer ou solliciter d\’autres participants pour l\’étude. C’est ainsi que j’ai fixé l’échantillon : « 7 personnes ».
4-Délimitation de la population cible
Il s’agit dans ce cas, de quelques établissements de loisirs opérant dans la ville de Marrakech. En ce qui concerne le choix des interviewés, aucun problème ne s’est posé à ce stade vue que leur nombre n’est pas conséquent. Cet ainsi que j’ai réalisé des entretiens auprès de sept responsable appartenant à différents établissements le but n’étant pas de multiplier les entretiens afin d’éviter l’effet de saturation car quand les enquêtés racontent le même chose cela m’apporte rien de plus. Et finalement, j’ai procédé à l’enquête sur le terrain et ce par le biais d’entretiens directifs réalisés individuellement auprès de mon échantillon.
5- Mode d’interprétations des résultats
Tout d’abord, concernant les entretiens je ne me suis pas enfermer dans un travail de retranscription au sens propre. Vouloir tout retranscrire est rassurant, mais c’est une sorte de fuite et je risque par conséquent de laisser de côté ma problématique.
J’ai donc essayé plutôt de travailler les deux en parallèle, et de voir ce qu’apportent les entretiens par rapport à ma problématique. La retranscription est donc un premier moyen d’analyse et même d’auto-analyse. Analyse puisqu’en écoutant de manière attentive et retranscrivant le plus fidèlement possible on s’imprègne du discours. Ensuite auto-analyse puisque cela permet de repérer notre façon de conduire un entretien et donc mes erreurs.
Ensuite dans un premier temps j’ai rassemblé et rapproché tous éléments de réponses afin d’avoir une vue d’ensemble et de tester les cohérences entre les différents propos dans le but de répondre

aux deux premiers objectifs qui motivent notre étude. Et dans un deuxième temps, j’ai analysé deux démarches d’audit social appliquées en interne par des auditeurs affiliés aux établissements enquêtées, cette analyse à portée sur le fait de mettre en exergue aussi bien les points forts que les points faibles des méthodologies préconisées par le secteur. A la lumière de cette analyse j’ai pu proposer une démarche d’audit social que j’aurai l’occasion de traiter au niveau de la troisième partie de ce mémoire.
Section 2 : L’exploitation des résultats de l’enquête
Après avoir défini les objectifs de l’étude, choisi la méthode la plus adaptée, recensé notre échantillon, délimité la population cible, parmi les limites de mon travail, mon échantillon n’est pas énorme mais reste comme même très qualitative, vu les profession et les rangs sociaux de ces derniers avec qui j’ai effectué les entretiens, nous allons procédé au traitement des résultats collectés et ensuite nous allons analyser deux démarches d’audit social, cet analyse a porté sur le fait de mettre en exergue aussi bien les points forts que les points faibles des méthodologies préconisées par le secteur. A la lumière de cette analyse nous avons pu proposer une démarche d’audit social que nous aurons l’occasion de traiter au niveau de la troisième partie de ce mémoire.
1- Traitement des résultats
Le traitement des réponses fournies par les enquêtés a donné lieu a ce qui suit :
1-1-Première question :
« Selon vous l’audit social au sein d’un établissement présente : »

7

7

Interprétation
La plupart des interviewés pensent que l‘audit social est d‘intérêt important pour les entreprises opérant dans le secteur du loisirs, en revanche environ 30% estiment qu’ils portent un très grand intérêt pour ces dernières, ce qui prouve que la majorité des managers sont conscients de l‘intérêt de cet audit pour la gestion de leur établissement.

1-2-Deuxième question
Question : « En quoi l’audit social serait intéressant selon vous ? »
Interprétation : Pour les enquêtés, l’utilité de la pratique de l’audit social réside dans le fait qu’il permet de :
– De vérifier si les mesures prise par la structure en vue de répondre aux exigences de la vision 2020 « relative à la valorisation du capital humain et de sa formation » ont été t respectées ;
– De garantir la conformité avec la loi en vigueur ;
– D’avoir à disposition un règlement intérieur presque parfait ;
– De promouvoir, de réviser et d’optimiser la gestion des ressources humaines ;
– D’évaluer la performance et le rendement en matière sociale ;
– De fixer les attentes et minimiser les écarts entre les prévisions et l’existant ;
1-3-Troisième question
Question : « Votre entreprise applique-t-elle l’audit social ? »

Interprétation
Bien que la majorité des responsables enquêtés estiment que l’audit social revêt un très grand intérêt pour les établissements de loisirs, seulement deux l’appliquent dans leurs entreprises.
1-4-Quatrième question
Question : « Si oui elle le pratique en interne ou en externe ? »
Interprétation
Il est étonnant quand même de relever que 5 sur 7 prétendent appliquer l’audit social alors que précédemment plus de 71% on nier l’application de ce même audit. Ce qui nous amène à conclure que soit ils ne maitrisent pas bien cette notion, soit ils la pratiquent de manière arbitraire et non formalisée et ne fait donc pas partie de leurs habitudes.

1-5-Cinquième question
Question : « Votre structure dispose-t-elle d’un service ou département d’audit social autonome ou d’un département d’audit interne qui se charge de même type de mission? »
Interprétation
Cette réponse converge avec la logique des choses puisque deux seulement disposent d’un département d’audit social à part entière.

1-6-Sixième question
Question : « Quels sont les outils préconisés lors de votre pratique de l ‘audit social au sein de votre structure ?

Interprétation
Il est a noté que l’ensemble des outils de l‘audit social sont empruntés par les structures bien que de manière irrégulière et non de façon méthodique, constante et cohérente et raisonnable.

1-7-Septième question
Question : « Jouissez-vous d‘outils permettant d’assurer le suivi de vos action d’audit social ? »
Interprétation
On peut déduire que 57% présument qu’ils disposent d‘outils permettant l’accompagnement de leurs actions dans le domaine de l‘audit social.

1-8-Huitième question
Question : « Si oui lesquels ? »
Interprétation : Les responsable qui ont recoure à l‘audit social assurent le suivi de leurs actions social par le biais des descriptifs des jobs ainsi que les fiches d’évaluation. Ce qui est manifestement une bonne initiative.
1-9-Neuvième question
Question : « Considérez-vous que votre entreprise aboutit à l’accomplissement de ses objectifs en matière de l ‘audit social ? »

Interprétation
Bien que 57 % des entreprises prétendent qu’elles disposent d’instruments permettant le suivi de leurs actions concernant (voir la septième question ci-dessus), les managers jaugent à l’unanimité que leur capacité à atteindre leurs objectifs en la matière est nulle.

1-10-Dixième question
Question : « Si non en totalité ou en partie, quelles en sont les contraintes ? »
D’après les réponses collectées les raisons de l’échec de l’application de l’audit social au sein de leurs structures est dû aux entraves exposées ci-dessous :
– Très peu de formalités ;
– Insuffisance de temps ;
– Défaillance au niveau de l’organisation ;
– Insuffisance au niveau ressources ;
– La non disponibilité d’un service spécialisé d’audit social ;
– Absence de prise de conscience de la réalité de l’enjeu ;
– La non implication de l’ensemble du personnel.
1-11-Onzième question
Question : « Quelles solutions mettez-vous en avant pour surpasser ces entraves ? »
En vue de surmonter ces contraintes, les enquêtés proposent les résolutions suivantes :
– Un acharnement sans limites aussi bien de la direction générale que de l’ensemble du personnel ;
– Faire preuve d’opiniâtreté et de sérieux ;
– Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs sur l’importance et de l’enjeu de l’audit social au sein de l’entreprise ;
– Mise en place d’un service d’audit social pour celle qui n’en dispose pas ;
– Faire appel au cabinet externe.

1-12-Douzième question

Question : « Reconnaissez-vous l’existence d’un lien entre la responsabilité sociale de l’entreprise et l’audit social ? »
Interprétation
Incontestablement, plus de 70% des questionnés approuvent l’existence d’un lien entre l’audit social et la responsabilité sociale de cette dernière.
1-13-Treizième question
Question : « Si oui, lequel ? »
La RSE peut faire l’objet d’un projet de l’audit social. Interprétation : La réponse avancée prouve que les managers en question ne cernent pas la notion de la RSE et l ‘apparente exclusivement à la responsabilité de l’entreprise à l’égard de ses salariés.
1-14- Quatorzièmes question
Question : « Estimez-vous que l’audit social soit coûteux pour les établissements de loisirs ? »
Interprétation
Il est à noter que plus de la moitié de la population questionnée estime que l’audit social est coûteux ce qui peut expliquer aussi bien leur réticence au recours à une intervention externe de la part d’un cabinet d’audit ainsi que leur abstinence à la mise en place un service d’audit social au sein de leur entreprise. Cette attitude prouve qu’ils ignorent clairement les retombées positives de l’audit social ainsi que son apport en terme de performance ce qui se traduit directement sur les résultats financiers de celles-ci.
15-Quinzième question
Question : « Pensez-vous que la région de Marrakech manque d’experts indépendants spécialisés dans le domaine de l’audit social ? »

Interprétation
Manifestement, la ville de Marrakech souffre d’un manque au niveau des auditeurs sociaux externes, du moins c’est la conclusion qu’on a pu tirer des réponses collectées, ce qui explique le fait qu’ils n’ont pas recours à cet audit est certainement le manque de compétences dans la place.

1-16-Seizième question
Question : « Soutenez-vous l’idée d’une prolifération des auditeurs sociaux indépendants dans votre région ? ».
Interprétation
La totalité des questionnés déplorent cette carence et souhaitent que la situation actuelle s’améliore en vue de promouvoir le métier d’auditeur social, ce qui démontre clairement l’intérêt qu’ils portent envers la dimension sociale au sein de leurs structures et à l’audit social en particulier ainsi que leur volonté d’y avoir recours.

2- Analyse critique des démarches d’audit adoptées par les entreprises marocaines
Lors de mes entretiens j’ai pu constater que deux établissement de loisirs sur sept sont dotées chacune d’elle, d’un auditeur interne qui porte la casquette de l’auditeur social afin de mener une mission en ce sens.
Compte tenu de ce qui précède j’ai pu recueillir ces deux démarches que vous pouvez consulter en « annexe 1 et 2 » ainsi que les outils d’audit social adoptés par ces entreprises que j’ai interrogés et qui l’utilisent en interne lors d’une mission d’audit social.
Le but recherché est de voir comment se déroule l’audit social dans une entreprise, quels en sont les différentes phases, quels sont les points sur lesquels un auditeur social devrait faire preuve de plus de prudence mais aussi quel livrable l’auditeur social remet-il au top management à l’issue de sa

mission. En effet et afin de se rapprocher, le plus possible de ce qui se passe sur le terrain, j’ai recensé les deux démarches d’audit social, j’ai présenté en détail les phases pour chacune d’entre elle et les conclusions auxquels ils aboutissent que vous trouverez en annexe 1 . Suite à quoi, j’ai relevé des points forts et des points faibles, afin de voir ce qu’il y aurait à améliorer en plus de tous les axes positifs qu’il faudrait garder.
Section 3 : Synthèse et interprétation des résultats
D’après cette enquête on peut déduire que la conception d’audit social est erronée et que cette notion est mal appréhendée par les managers des entreprises qui opèrent dans le secteur de loisirs, ce constat peut se valoir du fait que c’est une discipline relativement nouvelle et qui n ‘est toujours pas ancrée dans les habitudes de ces dits responsables. En revanche, le fait de lui accorder un grand intérêt est considéré comme une avancée remarquable en la matière. Il est important de mettre en exergue un deuxième constat, concernant leur volonté de pratiquer ce même audit qui se manifeste dans un premier temps par le fait qu’ils s’appuient sur une démarche non méthodique et non adaptée à cause d’une carence au niveau des compétences, ce qui ne les permet pas d‘aboutir à un résultat préalablement fixé. Dans un deuxième temps, par le fait qu’ils aimeraient avoir recours à un auditeur externe qui va intervenir en vue de réaliser un travail de qualité.
Il est à soulever également que l’obligation de former les auditeurs internes en ce qui concerne les techniques ainsi que les pratiques de l’audit social est indispensable, il est également important à noter que le rôle du top management dans la sensibilisation du capital humain par rapport à l’importance de cet audit est d’une part primordiale car il permet de garantir un résultat satisfaisant, et d’autre part d’écarter toute contrainte pouvant entraver le bon déroulement d’une mission d’audit social.
En ce qui concerne la démarche adoptée par l’entreprise « X », nous pouvons dire que c’est une démarche structurée et que son fondement essentiel est une bonne prise de connaissance de l’entité à auditer. Elle se base sur des choses palpables, notamment les questionnaires et l’identification des profils motivationnels au sein de l’entreprise. Cependant, l’auditeur social devrait être prudent quant à l’interprétation des données récoltées à travers le baromètre et les questionnaires. Par ailleurs, cette démarche devrait impliquer non seulement le département RH mais aussi le Top

Management de l’entreprise pour que ce dernier prenne conscience des problèmes liés aux RH et qu’il vieille à la mise en application du plan d’action RH remis par les auditeurs sociaux.
Tandis que la démarche adoptée par l’entreprise « Y » diffère de la première dans le sens où suite à ces entretiens avec les collaborateurs, l’auditeur est capable de se prononcer sur le pouvoir stratégique d’un acteur. Par ailleurs, nous avons remarqué que l’auditeur social réussit à avoir une vision globale des RH au sein de l’entreprise et de ce fait il sera capable de remettre un ensemble de recommandations sur les points RH qu’il a audité.
A l’instar des deux démarches méthodologiques de l’audit social analysées précédemment nous constatons que ces deux démarches sont très différentes. La première est structurée et s’applique relativement à tout type de grandes entreprises qui présentent des risques sociaux, tandis que la deuxième est beaucoup plus complexe et se base surtout sur des entretiens, qui sont difficiles à matérialiser et ne permettant pas de conclure à grande échelle. On constate par ailleurs que ces démarches sont très restreintes et ne sont pas adaptées parfaitement au secteur touristique du fait qu’elles omettent de traiter d’autres aspects important, à titre d’exemple (l’audit des emplois, du climat social, des recrutements…). Cependant, ces démarches nous inspirerons pour la troisième partie où il est question de présenter une démarche méthodologique d’audit social.
Troisième partie : Proposition d’une méthodologie de l’audit social
La pertinence troisième partie de ce mémoire réside à approcher les préoccupations spécifiques à une mission d\’audit social. Cette partie ne saurait élaborer un guide pratique parfait au sens propre du terme, mais plutôt aspire à orienter l\’expert-comptable qui souhaite effectuer un audit social une méthodologie lui accordant une facilité à mener à bien cet inédit type de mandat.
Comme nous l\’avons vu dans la première partie, l\’audit social répond à des objectifs qui se résument notamment dans la conformité ainsi que la régularité des informations relatives à la dimension sociale à l’égard de la législation et des conventions sociales actuelles, et dans l’efficacité de la gestion des ressources humaines.
Il s’avère utile qu’avant d’intervenir dans l’entreprise, que l’auditeur social recueil et analyse la totalité des informations disponibles sur celle-ci au niveau d’une phase dite préliminaire. La première source concerne la documentation à caractère réglementaire relative à l’entreprise

auditée. Une seconde source englobe toutes l’informations émises à l’extérieur par la structure elle-même (plaquettes, publicités, documentation commerciale…) qui permet à l’auditeur de cerner les grands aspects culturels de l’entreprise. L’auditeur collecte également l’ensemble des articles, voir même des livres, publiés sur l’entreprise auditée.
Préalablement à l’acceptation de la mission, l’auditeur social se doit d’entreprendre un diagnostic afin de savoir si la mission demandée par le client est réalisable, et de déterminer sa durée et son coût.
Cette phase aboutira sur un contrat d’audit appelé usuellement « lettre de mission » qui devrait reprendre les conclusions de l’auditeur, les mode d’intervention et la proposition budgétaire pour l’accomplissement de la mission
De ce fait, la lettre de mission sert à définir les obligations mutuelles des parties afin de s’y référer en cas de conflit. Dans les termes de cette lettre, il sera possible de préciser l’objectif assigné à l’auditeur, l’alternance et les critères de contrôle, ainsi que l’étendue des travaux à effectuer sur le plan spatiotemporel.
Toutefois, en prenant en considération la nature même des risques sociaux, il est préférable d’envisager à l’avance une couverture permettant de déterminer à nouveau l’extension et les objectifs de la mission lorsqu’il lui semble au cours des premières investigations que de nouveaux facteurs de risque font surface.
Il est a noté, que les parties devraient se soumettre à des obligations réciproques. D’une part les obligations de l’auditeur social qui sont de trois ordre, tout d’abord une obligation générale de diligence, de confidentialité et finalement celle portant sur la remise et le contenu du rapport. D’autre part les obligations de l’entité auditée sont de deux ordres, tout d’abord l’obligation de faciliter le travail de l’auditeur même si elle n’est prescriptrice de la mission et ensuite l’obligation de le rémunérer.
Chapitre 1 : Audit de régularité ou de conformité : mission de base de l’auditeur social

Lorsque l’auditeur s’engage dans une mission avec l’objectif de délivrer des recommandations afin d’améliorer la régularité et la gestion des ressources humaines dans une structure et dans un

domaine précis, avec le plus d’efficacité, il ne connaît pas d l’étendue des travaux à effectuer. Il se réfère alors à une démarche, un schéma d’intervention qui a un caractère standard.
-Après la remise des conclusions de son appréciation sur le style de management à travers notamment l’examen de l’organisation actuelle, des sécurités et des procédures mises en place, des niveaux de délégation et de responsabilité, de l’attitude de la direction par rapport à l’audit etc. Il dispose des éléments nécessaires pour définir plus précisément le cadre de la nouvelle étape de la mission.
-Sur la base de cette conviction, plus ou moins fondée, l’auditeur connaît les points qu’il doit approfondir afin d’établir les éléments de preuve nécessaires pour donner à ses recommandations une valeur accrue.
Section 1 : Prise de connaissance générale de l’entreprise et de la fonction des ressources humaines
La phase de prise de connaissance générale est une phase unanime à toutes les missions d’audit.
La prise de connaissance générale permet à l’auditeur social d’assimiler les caractéristiques sociales de l’entreprise et de collecter toutes les informations susceptibles d’orienter ses travaux.
Cependant, lorsque la phase préliminaire menée, cela réduit considérablement la période d’intervention de l’auditeur social du fait qu’elle va lui permettre de se placer dans des conditions les plus avantageuse et cela aura pour effet d’optimiser son travail.
Ainsi, dans le cadre de cette prise de connaissance générale, l’auditeur social s’intéressera à titre d’exemple aux éléments suivants: L’étude des effectifs; Le passé social de l’entreprise; la réglementation spécifique à l’activité (existence d’une réglementation spécifique au secteur : immobilier, minier, agricole…..); la situation sociale de l’entreprise ; l’importance du système d’information social (existence du bilan social…) ; le profil des dirigeants ; la lecture des rapports des autres auditeurs (financiers, fiscaux….).
A l’issue de cette phase de prise de connaissance générale, l’auditeur social serait en mesure de :

 Redéfinir les objectifs de la mission dans le cas où les informations recueillies dans cette phase ont permis de mettre en avant des facteurs de risque qui imposent une réorientation de la mission.
 Planifier le déroulement de sa mission compte tenu des éléments d’information réunis.
Éléments de la prise de connaissance générale :
D’abord, il faut savoir que l’ampleur des travaux dans le cadre de cette phase, dépendra de l’objectif conféré à l’auditeur social.
En effet, il existe une panoplie d’objectifs dans le cadre de mission d’audit social. Les développements qui suivront ont donc un aspect indicatif qui à priori fait renvoie à une mission d’audit portant sur la régularité sociale. Cette prise de connaissance, inspirée de l’audit financier, porte sur les spécificités techniques, commerciales et financières. Elle commence par une collecte d’informations générales et aboutit à la rédaction d’une fiche d’information.
Afin d’y parvenir, le recueil des informations porte notamment sur :
 -Des entretiens avec les principaux responsables de l’entreprise auditée, l’audit retrouve à ce stade son sens étymologique d’écoute. Les entretiens représentent une source d’information élémentaire, bien que subjective, pour apprécier la réalité sociale d’un groupe humain. Cette partialité est révélatrice des valeurs et de l’état d’esprit de l’entité auditée. De même, ces entretiens vont conditionner la nature des rapports entre l’auditeur et la direction de l’entreprise. Or un lien de confiance et de franchise mutuelle aide manifestement l’auditeur à se familiariser de façon rapide avec les principaux dysfonctionnements de l’organisation. L’auditeur doit donc consacrer une importance primordiale à ces entretiens préliminaires ;
 -L’utilisation de la documentation interne. Grâce à l’information qui circule dans l’entreprise, l’auditeur arrive à approfondir la connaissance de celle-ci. Il ne s’intéresse pas uniquement à la documentation intimement liée aux aspects sociaux mais aussi à celle relative aux aspects opérationnels et juridiques. Le déroulement de cette phase pourrait amplement être simplifier par la présence de différentes missions d’audit dont les conclusions constitueront un appui précieux pour l’auditeur social.

 -La visite de l’entreprise auditée. Cette découverte matérielle du terrain est élémentaire à l’auditeur social, elle lui permet de situer dans le concret les informations purement théoriques qu’il analyse durant sa mission. Toutefois, la gestion des congés et des absences ne peut être appréciée de la même façon dans une usine où le chef d’atelier est le maître du planning et de
 la charge des postes de travail. Dès lors, cette première visite permet à l’auditeur d’avoir une vue d’ensemble sur le climat de l’entreprise, les conditions de travail, la politique d’information, de communication et les rapports entre le personnel avec la hiérarchie.
Section 2 : Appréciation du contrôle interne de la fonction des ressources humaines
L’auditeur social est amené dans le cadre de cette phase à procéder par étapes. Il s’agit en effet de la même démarche adoptée par l’auditeur financier, mais qui est orientée sur le traitement des prérogatives sociales. Cependant, l’existence des risques liés aux opérations comptables pourrait susciter l’intérêt de l’auditeur social à examiner également le traitement réservé à quelques procédures comptables.
L’étude du système de contrôle interne suivra ainsi les étapes exposées ci-dessous :
1-Description du système de contrôle interne lié à la fonction des ressources humaines
Cette étape a pour objectif d’évaluer l’ensemble des procédures internes formalisées traduisant les règles légales et conventionnelles ainsi que les règles de gestion de personnel applicables. A la lumière de ce travail de recherche documentaire, l’auditeur doit réussir à formaliser les pratiques et usages empruntés dans un grand nombre de domaines de la gestion du personnel.
Cette description permettra à l’auditeur social de comprendre le système et les sécurités mises en place par l’entité auditée. Pour ce faire, il pourra recourir aux outils traditionnels de l’audit social après avoir identifié les systèmes en charge des questions sociales, tels que : l’examen des procédures écrites du client ; les entretiens avec le personnel de l’entreprise ; ainsi que l’observation physique.
Rappelons que l’utilisation des travaux des auditeurs précédents, peuvent être d’une utilité précieuse à l’auditeur social, car ils vont lui permette d’avoir des preuves entre autres sur l’existence des risques sociaux, du non-respect des procédures liées à la section « paie personnel ». Ainsi, à titre d’exemple, la consultation des questionnaires de contrôle interne élaborés par l’auditeur comptable permettra de cerner des questions importantes intéressant l’auditeur social du fait que la matière sociale est intégrée dans plusieurs phases de contrôle.

2-Tests de réalité de système de contrôle interne
Dans cette phase, l’auditeur social va s’assurer que la description du système de contrôle interne spécifique aux questions sociales concorde avec la réalité et qu’il a bien assimilé le système mis en place en suivant quelques opérations de la procédure modélisée. Si l’auditeur veut évaluer qu’une
étape donnée de la procédure de recrutement le candidat doit répondre à un questionnaire de profil psychologique, il lui suffira donc de piocher un ou deux dossiers relatifs de nouvelles recrues afin de contrôler si le questionnaire s’y trouve bien. Toutefois, examiner juste le questionnaire est l’objet des tests de permanence.
3-Évaluation préliminaire du contrôle interne
A ce stade, l’auditeur social va s’interpeller sur l’habilité des sécurités soulevées à limiter le risque social et à mettre en exergue les anomalies créatrices de risque social. Cette étape se clôturera donc par une synthèse sur les forces et faiblesses du système étudié afin d’orienter les travaux lors de l’étape suivante. Suite aux travaux sur le contrôle interne spécifique au domaine social, l’auditeur peut rédiger un rapport de recommandations sur le contrôle interne, voué à sensibiliser la structure en question sur les faiblesses de son système et les actions à promouvoir pour remédier à ces insuffisances.
4-Questionnaire du contrôle interne social
Le questionnaire sert de guide à l’auditeur social durant préparation d’un programme en fonction des objectifs fixés dans le cadre de la lettre de mission et en fonction également des résultats de l’appréciation du contrôle interne relatif à la dimension sociale.
Bien que le questionnaire représente un outil précieux dans le cadre d’une mission d’audit da régularité sociale, il reste insuffisant pour traiter la totalité des soucis sociaux.
De ce fait, le questionnaire de contrôle de la régularité est un outil mis en avant pour évaluer l’application des règles tout en favorisant un examen de l’ensemble des règles sociales. Cependant, il moins adapté au contrôle du respect des règles de forme, ce qui poussera l’auditeur à enrichir sa recherche par le recours à d’autres techniques afin de certifier que l’entreprise respecte les obligations relatives aux livres et registres sociaux obligatoires.
Nous proposons ci-dessous des exemples de questions qui devraient être adapté en fonction des spécificités du secteur d’activité et de l’étendue de la mission :

 Possédez vous un manuel de procédures sociales ? Si oui, Est-il mis à jour par le département RH ?
 L’entreprise publie-t-elle un bilan social ?
 -Existe-il un règlement interne de l’entité ? Est-il appliqué convenablement ? -Les conventions collectives sont-elles prises en compte ?
 -Les contrats de travail sont-ils adéquats au Code du Travail, au règlement interne et à la convention collective ?
 Est-ce que les salaires versés correspondent à des travailleurs effectifs ?
 -Est ce que les charges sociales sont correctement estimées par rapport aux exigences des organismes sociaux (CNSS, CIMR…) ? Sont-elles versées dans les délais ?
 Les écritures comptables relatives aux charges sociales sont-elles correctement enregistrées ?
Les constats concernant l’examen du contrôle interne légitiment à l’auditeur social à fixer la nature et l’ampleur des travaux d’audit social qu’il effectuera. Il va de soi que s’il s’aperçoit de l’existence d’autres risques durant sa mission, il sera dans l’obligation de compléter par des tests.
Section 3 : Contrôle des informations et des documents sociaux
Pour pouvoir contrôler les informations sociales de l’entreprise, il convient de souligner qu’une majeure partie de ces informations est retraduite au niveau du bilan social. De même, le bilan social est d’une réelle importance à l’égard des responsables car il constitue un outil fiable d’informations quantitatives.
Rappelons que le bilan social, n’est régi par aucune loi au Maroc et les sociétés ne sont pas obligées de le publier contrairement au bilan comptable. Notons également que les déclarations sociales sont aussi estimées comme des sources d’informations régulières. Ceci étant et par prudence, l’auditeur ce doit tout de même d’en vérifier la régularité par rapport à la législation sociale en vigueur. Nous nous pencherons essentiellement sur les éléments suivants : Examen du bilan social, du règlement intérieur et de la convention collective, de la sincérité et de la cohérence en matière de paie ainsi que la vérification des déclarations sociales

Chapitre 2 : Audit d’efficacité du management des ressources humaines
Dans le cadre de l’audit financier, l’auditeur doit, après avoir pris connaissance des systèmes comptables et du contrôle interne, procéder à une évaluation préliminaire du risque lié au contrôle dont l’attitude de direction et de l’environnement du contrôle en constituent les principales données.
Ce même principe est retenu au niveau de l’audit social car un style de management, imprégné de la notion du capital humain, du respect des droits des salariés et de la réglementation sociale en vigueur, minimise le risque de la non-conformité sociale au sein de l’entreprise et augmente les chances d’opportunité et d’efficacité du management des ressources humaines. Par ailleurs, les conclusions faites à ce niveau conditionnent évidemment la nature, l’étendue, et le calendrier des contrôles d’audit en matière de la régularité et de l’efficacité sociale prévues au niveau de la note d’orientation de l’audit social.
Section 1 : Audit des emplois
L’audit de l’emploi est un domaine récent. Les règles de l’art sont encore mal établies et les systèmes de référence sont souvent internes à l’entreprise et parfois même à construire. La définition de la référence devient alors un élément clé, et souvent le plus difficile, dans la démarche de l’auditeur.
La finalité de l’audit de l’emploi est d’assurer, tant en termes quantitatifs que qualitatifs, le niveau des ressources humaines nécessaire au fonctionnement présent et futur de l’entreprise, à son développement. Cet audit commence par une analyse quantitative et qualitative des effectifs.
C’est en fonction des résultats observés que pourra être recherchée l’origine de certains écarts.
Il est possible de dénombrer plusieurs sortes d’audit de l’emploi : l’audit du recrutement et de l’accueil, celui d’un système de qualification du travail, d’un système d’appréciation du personnel, l’audit des mouvements du personnel, de l’emploi complémentaire, de l’absentéisme.
Nous allons plus particulièrement nous intéresser à la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Pour ce faire, l’auditeur social portera son analyse sur les mouvements du personnel et celle relative des potentiels et compétences de l’entreprise.
1-Analyse des mouvements du personnel
A ce niveau, l’auditeur portera son attention sur deux sortes de mouvements :
1.1 Mouvements externes

Les mouvements externes sont étudiés à travers l’analyse du taux de turnover. Il ne faut pas se contenter de l’étude du taux de turnover classique mais affiner l’analyse selon les différentes causes de départ.
Le départ est-il volontaire ou non ? Quelles sont les causes de départ ? S’agit-il d’un nouvel embauché ou non ?
La mesure peut être plus précise en adoptant des critères comme l’âge, le sexe, l’ancienneté… En effet, l’analyse du turnover constitue le point de départ d’investigations plus poussées pour déterminer les motifs réels des départs, dont certains s’expliquent par l’absence de gestion prévisionnelle et l’inadéquation des politiques de recrutement.
1.2 Mouvements internes
Les mouvements internes comprennent aussi bien la mobilité horizontale qui se matérialise généralement par un transfert que verticale (promotion). Un taux de mobilité interne peut être calculé en comparant plusieurs organigrammes successifs. L’auditeur devra alors s’interroger sur :
 Quels sont les objectifs poursuivis par l’entreprise en matière de promotion et de mutation pour chaque catégorie de personnel, selon les taux de mobilité calculés ?
 Comment se fait la promotion (au mérite, à l’ancienneté, au diplôme…) ?
 Est-elle planifiée ? Par qui ?
2-Analyse des compétences et potentiels de l’entreprise
Cette analyse traite en particulier les compétences, le potentiel et éventuellement la motivation du personnel. Cependant cette dernière s’acquitte d’un audit à elle seule réalisé à l’aide d’enquêtes d’attitudes ou d’opinions. C’est pour cela que, nous n’analyserons le personnel qu’à travers des compétences et des potentiels.
2-1- Analyse des compétences
Elle complète l’analyse des qualifications. En effet, elle permet de mesurer le niveau de formation initiale et continue. L’auditeur pourra se poser les questions suivantes :
 Quel est le niveau de formation initiale moyen au sein de l’entreprise ? Quel est le nombre de formations suivies au cours de l’année ?
 Quel est le pourcentage de personnes ayant suivies une formation par rapport à l’ensemble des salariés de l’entreprise ?

 Quelles sont les formations suivies au sein de l’entreprise ? Quel est le niveau de réussite ? – Quel est le pourcentage de femmes cadres par rapport à l’effectif des femmes ?
2-2- Analyse des potentiels
Elle aboutit sur la gestion prévisionnelle du personnel puisqu’elle détermine à court terme et à moyen terme les ressources humaines potentielles, ce qui permettra à l’entreprise de procéder à des transferts, des promotions, des remplacements… Pour chaque poste, il conviendra de se poser les questions suivantes :
 Quelle est la probabilité de remplacements pour chaque poste ?
 Quel est l’âge des remplaçants possibles ?
 Quel est le niveau de formation requise pour tenir le poste ?
 Quelles doivent être les compétences des remplaçants pour tenir le poste ?
 Quel doit être leur disponibilité pour tenir le poste ?
Section 2 : Audit de la formation
La formation est un « investissement carrefour » de la performance, c’est une des actions de développement de la performance. Il faut donc gérer et contrôler la formation comme un investissement, qui est une mise de fonds actuelle dont on espère retirer les fruits dans l’avenir.
Dans ce mémoire, nous avons mis en avant une méthodologie pour la réalisation d’un audit du système formation. Ainsi, nous considérons que l’entreprise a défini sa politique de formation, l’a appliquée durant quelques années et qu’il lui reste à déterminer l’efficacité de cette politique. L’objectif d’un audit de la formation est de savoir si l’on a fait un bon investissement et si les objectifs visés sont atteints.
L’efficacité de la fonction formation n’est appréciable qu’à travers l\’élaboration du plan de formation, au regard du respect des choix de ce plan, au niveau des coûts de la formation, enfin, en analysant l’indice de satisfaction des bénéficiaires de la formation.
Mesurer l\’efficacité d’une formation, c’est aussi mesurer à quel point les objectifs énoncés ont été atteints, ou encore quel est l’écart entre les objectifs déclarés et la réalité.
1- Élaboration du plan de formation

L\’expert-comptable recherchera la conformité entre les demandes de formation et la réalité. En se basant sur un échantillon pris au hasard il comparera les actions inscrites au plan de formation et les aspirations individuelles telles qu’elles apparaissent dans les comptes rendus d’évaluation annuels.
2- Respect des choix du plan de formation
Comme nous venons de le dire, il faut que les objectifs puissent être comparés avec une réalité. En règle générale, les documents décrivant des objectifs de la formation et présentant des programmes clair- ement définis sont peu nombreux, il est rare de se trouver dans ce cas.
 Existe-t-il un respect du plan de formation ?
 En ce qui concerne les objectifs ? Le contenu ?
 En ce qui concerne le budget ? -En ce qui concerne les bénéficiaires ?
 Les modalités des actions de formation ont-elles été respectées ?
 Existe-t-il des tableaux de bord mesurant et expliquant les écarts entre prévisions et Réalisations
3- Analyse des coûts de la formation
La mesure de l\’efficacité d\’une formation passe aussi par le coût de celle-ci. L\’expert-comptable examinera ce module en s\’interrogeant sur les points suivants :
 Mesure-t-on le coût de la formation ? Si oui comment ? Globalement ? Par type de formation ? Par catégorie ? Par thème de formation ? Par journée de formation ?
 Surveille-t-on l\’évolution du coût de la formation ?
4- Analyse de la satisfaction des bénéficiaires
Ce dernier module fait aussi partie de l\’analyse d\’efficacité de la formation. En dépit des difficultés d’un jugement, il convient d’apprécier deux faits. Le premier est l\’indice de satisfaction des bénéficiaires. Il est facilement mesurable par les évaluations de stage qui sont classiquement demandées aux stagiaires… Le second, est de loin, moins évident à cerner. Il s’agit de mesurer le degré de modification du comportement des « bénéficiaires », après leur formation.

Section 3 : Audit du climat social
Les problèmes de dysfonctionnements sociaux d’ordre économique (pertes, insuffisance de qualité, allongement des délais, manque de réaction aux opportunités du marché…) ou tout simplement d’ordre social (conflit, absentéisme, absence de communication, départs des plus compétents…), constituent un obstacle au développement de l’entreprise par rapport à ces concurrents de même nature et d’activité identique, ayant des valeurs patrimoniales voisines, mais radicalement différente à cause de ce dite dysfonctionnement du point de vue de leur valeur réelle et surtout de leur potentiel de développement. Les conséquences en sont donc importantes et peuvent conduire une entreprise en situation de crise, si celle-ci ne réagit pas à temps.
A ce niveau, nous avons proposé une synthèse sur la démarche et le contenu de l’audit social sur les dysfonctionnements sociaux. La démarche choisie pour conduire cet audit est la démarche qui vise à faire un examen sur :
1-L’état du climat social
Afin d’évaluer l’état du climat social au sein d’une entreprise, l’expert-comptable devrait répondre à deux questions : Quel est l’état du climat social ? Les objectifs de l’entreprise sont –ils connus au sein de celle-ci ?
Et pour y répondre il posera un certain nombre de question aux différents collaborateurs :
1-1-Les salariés
 Y a-t-il eu des blâmes, des avertissements, des mises à pied ? Y a-t-il eu des grèves durant ces deux dernières années ? Quelles en étaient les raisons ? En quoi vous ont-elles marqué ? Vous sentiez-vous concerner par les revendications ?
 Parmi les objectifs suivants, lesquels correspondent selon vous à ceux de l\’entreprise ? Pensez-vous que l\’entreprise tienne compte des remarques et souhaits des salariés ?
 Avez-vous eu connaissance de ces objectifs ? Si oui, par quel moyen ? Pensez-vous que ces objectifs soient clairs compréhensibles, non ambigus ?
1-2-La direction générale et les directeurs de fonctions
 Quels sont les objectifs de l\’entreprise ? Sont-ils formalisés ? Pensez-vous que vos employés les connaissent, les acceptent, les appliquent ?
 Vos objectifs sont-ils rappelés régulièrement au cours des réunions, des notes de services … ?
 Ces objectifs sont-ils suivis et éventuellement remis en cause ?

1-3-Les syndicats
 Ces objectifs sont-ils suivis et éventuellement remis en cause ? Tenez-vous compte de l\’avis des salariés ?
 Pensez-vous que les employés connaissent les objectifs de l\’entreprise ? En cas de non acceptation des objectifs, la direction les remet- elle en cause ?
2-Moyens d’information et de communication et ses modes de circulation
A ce niveau, l’auditeur s’interrogera sur la suffisance des moyens d’information et de communication et sur les modalités de circulation de l’information dans l’entreprise.
2-1- les salaries
 Que pensez-vous de la communication à l\’intérieur de l\’entreprise ?
 Pensez-vous que le système de communication soit adapté à l\’entreprise ?
 Pensez-vous que l\’information provienne uniquement de la hiérarchie ? pensez-vous avoir besoin de chercher l\’information ou vous parvient-elle sans que vous ayez besoin de la demander ?
 Quel est le moyen de communication que vous appréciez le plus ? Est-ce le plus fréquent ?
 Entre les diverses catégories de personnel, les relations sont-elles cordiales, neutres, conflictuelles ?
Communiquez-vous directement avec les autres services, ou faut-il obligatoirement passer par la hiérarchie ?
2-2 -La direction générale, les directeurs de fonctions, les responsables de services
 Pensez-vous qu\’il existe une remontée de l\’information des employés vers la hiérarchie ?
 En tenez-vous compte ? quels sont les moyens de communication que vous préférez ?

Conclusion générale

L’avenir de l’audit social est prometteur. La profession d’experts comptables est susceptible d’apporter à la clientèle des garanties d’indépendance, de qualité de travail, et aussi une éthique professionnelle. Pour que l’audit social connaisse un véritable essor et devienne une discipline de gestion largement utilisée, il apparaît nécessaire qu’un effort important soit fait notamment sur les points suivants :
 Définition d’un corps de doctrine comparable à celui qui régit les interventions des auditeurs financiers accompagné d’une réflexion ainsi que des recherches sur les méthodes d’audit social et développement d’outils et techniques ;
 Intégration dans le processus de formation des experts comptables d’un enseignement spécifique portant sur l’audit social. Autrefois reléguée dans un rôle d’entretien du potentiel humain, la fonction personnelle trouve aujourd’hui dans l’entreprise une importance grandissante. L’émergence de cette discipline est tout à fait récente et l’avenir de ce nouveau type de mission s’avère très intéressant. L’expert-comptable, conseiller permanent et privilégié de l’entreprise a, comme nous avons essayé de le montrer un rôle important à jouer dans le développement de ce genre de mission… il existe là, un potentiel à saisir et il serait dommage pour notre profession que cette nouvelle activité, riche en développements futurs nous échappe.
L’expert-comptable doit être présent dans ce nouveau contexte d’autant plus qu’il a déjà des atouts qui lui permettent de bien se positionner sur l’audit social notamment : son habitude des techniques de contrôle, son expérience de « rigueur, de prudence et de sécurité », sa connaissance de « l\’entreprise, des techniques comptables, des principes de qualité », sa formation pluridisciplinaire, et enfin, son habitude du dialogue.
Néanmoins et compte tenu de l’étendue du sujet, il n’a pas été possible au niveau de ce mémoire de développer la responsabilité sociale de l’entreprise à l’égard de son environnement externe qui relève certes de la problématique de l’audit social ni de l’appuyer par un référentiel international spécifique

à l’audit social et adapté au contexte marocain en absence d’obligation d’établissement du bilan social au Maroc.
Les objectifs de ce mémoire et son ambition ont été de :
 Évaluer l’importance qu’accordent les responsables dans les établissements de loisirs ;
 Sensibiliser le Top Mangement des établissements de loisirs de la place à l’importance de l’audit social et son impact sur la stratégie de l’entreprise ;
 Sensibiliser l\’expert-comptable au potentiel de ce nouveau type de mandat ;
 De proposer une démarche méthodologique lui permettant d’effectuer une mission d’audit social, à travers notamment une proposition d’un programme de travail adapté au contexte du sujet traité.

Bibliographie

 Manuels, textes et normes marocaines :
 Manuel des Normes « Audit légal et contractuel Au Maroc », Ordre des Experts Comptables
 « Nouveau code de travail » marocain, BO n°5167 daté de 8 décembre 2003, entrée en vigueur le 07 juin 2004
 « Code Général de Normalisation Comptable », Edité par le conseil national de comptabilité en 1986
 NM 00.5.600 «Système de Management des Aspects Sociaux dans l’entreprise (SMAS – Exigences »
 Norme marocaine NM 00.5.610 « Audit social : généralités », publié au BO n°4936 du 20 septembre 2001
 Normes internationales de l’IFAC, norme n°400
 Ouvrages généraux
 \” PERETTI Jean-Marie, VACHETTE Jean-Luc. « Audit social », Paris : Ed. D’organisation, 1987.- 240 p.
 (Coll. Audit)

 Etudes et Publications
 M.Naoufal BELGHAZI, « Les Premiers pas de l’Audit Social dans les entreprises marocaines », Economiste du 28 novembre 2003 page n°11
 Mémoires d’expertises comptables au Maroc et en France
 Mémoire d’expertise comptable sous le thème « Exercice de l’audit social dans les petites et moyennes entreprises », par T. Horeau, mai 1986.
 L’audit social dans le contexte marocain, un nouveau créneau pour l’expert-comptable ISCAE, 2004.

Webographie

 OEC Maroc, (site du Conseil National de l’Ordre des experts comptables marocain) :« www.oec-maroc.com » ;
 OEC France, (site du Conseil Supérieur de l’Ordre des experts comptables français) : www.experts-comptables.fr ;
 Le site du ministère de tourisme marocain : « www.tourisme.gov.ma » ; -ESEN, (le site de l’école supérieure de l’éducation nationale) : « www.esen.education.fr » ;
 SINMA, (site du service de normalisation industrielle marocaine) : « www.snima.ma ».

Annexes :

Annexe 1 : la démarche la plus utilisée
1) Démarche de réalisation de l’audit social et baromètre RH
Une démarche d’audit social se réalise en quatre phases :
Phase 1 : Cadre méthodologique et pré-diagnostic :
Les objectifs de cette phase sont les suivants :
 Etablir la feuille de route de la mission ;
 Garantir l’adhésion de l’équipe de projet de l’entreprise, à travers la compréhension et l’adoption des méthodes et phases de réalisation de la mission ;
 Identifier les axes de management social à analyser et élaborer le master questionnaire de l’Enquête.
Déroulement de la mission :
Après avoir identifié les objectifs de la mission, il y a constitution d’une équipe projet interne de l’entreprise et réunion préparatoire avec l’équipe des auditeurs. Ensuite, l’auditeur présente la démarche de travail qu’il va adopter et la soumet à validation par la direction générale. Il présente par la suite un calendrier détaillé des différentes étapes.
Dès lors commencent une série d’entretiens avec le Directeur Général, et les autres Directeurs afin d’identifier les enjeux stratégiques et managériaux de l’entreprise, ainsi que les attentes du Top Management en termes d’informations. Généralement, trois réunions de groupes sont programmées pour identifier les problématiques de management social les plus saillantes au sein de l’entreprise. Et enfin, les auditeurs élaborent du master questionnaire et sa validation avec l’équipe projet.
Phase 2 : Enquête terrain :
L’objectif de l’enquête terrain est de spécifier des questionnaires par types de personnel, sur le plan des contenus par catégories (Managers, encadrement intermédiaire, exécution…) et sur le plan

linguistique en élaborant les versions française et arabe dialectal. Les auditeurs ont également pour objectif de réaliser un sondage exhaustif.
Déroulement de l’enquête terrain :
Il faut tout d’abord tirer les conclusions des questionnaires par catégorie à partir du master questionnaire, ensuite il faut tester les questionnaires sur une dizaine de salariés pour vérifier s’il a bien été compris et établir les éventuels réglages. Les auditeurs commencent par la suite à réaliser les enquêtes planifiées en concertation avec la DRH et conformément au calendrier établi: les groupes sont convoqués en présence de l’auditeur qui distribue et récupère les questionnaires. Et enfin, à l’issue de ces étapes, ils rédigent un rapport d’enquête en analysant les taux de participation et la structure de l’échantillon des répondants.
Phase 3 : Analyse des résultats et rapport d’étude :
Les objectifs :
 Scoring des appréciations du personnel, à travers les tris à plats, dans les différents domaines objets du sondage : identification de l’entreprise, satisfaction vis-à-vis des mécanismes de motivation (rémunération, gestion des carrières, communication interne), de développement des compétences et des potentiels (recrutement, mobilité, formation), de management (suivi des objectifs, partage de l’information, délégation, réaction à l’erreur, évaluation), de gestion sociale (moyens de travail, ergonomie, transports, couverture médicale et sociale …) et relations avec l’environnement (partenaires, orientation clients) …
 Diagnostic des niveaux de confiance mutuelle tout au long de la ligne hiérarchique
 Établissement de tris croisés entre l’évolution des scores et les différents indicateurs de caractérisation du personnel : famille professionnelle, tranches d’âges significatives, niveau de formation…etc.
 Compréhension de la qualité et de l’implication des collaborateurs ainsi que leurs perceptions de ce qui concerne : Le style et les pratiques de management, le cadre général du travail, les acquis sociaux

 Identification des différents profils motivationnels à partir de la méthode statistique de l’analyse non hiérarchique (la méthode des nuées dynamiques).
 Vérification de la corrélation des perceptions avec les faits (appréciés à partir des indicateurs RH internes) en matière de gestion des ressources humaines :
 Les perceptions négatives corrélées à des performances RH insuffisantes : Zone à haut risque.
 Les perceptions positives malgré des performances RH insuffisantes : Zone d’insatisfaction latente
 Les perceptions négatives non corrélées à des performances RH positives : Zone de dissonance communicationnelle
 Les perceptions positives corrélées à des performances RH positives : Zone de performance.
Déroulement :
Les auditeurs saisissent les questionnaires sur Sphinx, exploitent et analysent les résultats (analyse des tris à plats et analyse des tries croisés), classifient et hiérarchisent les résultats pour identifier les profils motivationnels, calculent des agrégats statistiques et agrégats de positionnement de l’entreprise X, se réunissent avec la DRH pour la présentation et la discussion des résultats bruts, analysent et rédigent le rapport et enfin présentent des conclusions au comité de pilotage.
Profils motivationnels (à titre d’illustration)

Phase 4 : Elaboration du plan d’action RH :
Les objectifs :
 -Exploiter les conclusions du sondage, pour construire le plan d’action RH sur les trois prochaines années.
 -Restituer les résultats et communiquer autour du plan d’action RH Déroulement :
 Exploitation par l’auditeur des profils motivationnels et de la matrice de confrontation des perceptions aux indicateurs RH, afin de classer et hiérarchiser les problématiques sociales.
 En atelier d’une journée et demi avec l’équipe de la DRH : présentation de la lecture de l’auditeur et élaboration du projet de plan d’action triennal.
 Présentation du plan à la Direction Générale pour validation.
 Etablissement d’une stratégie de mise en œuvre vis-à-vis des différentes catégories du personnel et des partenaires sociaux.
 Organisation de deux à trois séances de restitution des résultats du sondage et du projet de plan d’action.

Annexe 2 : Guide d’entretien
Questionnaire N°………

1. « Selon vous l’audit social au sein d’un établissement de loisir présente
 Très grand intérêt  intérêt important  intérêt assez important  intérêt peu important  pas d’intérêt  sans opinion
2. En quoi l’audit social serait intéressant selon vous ? :

3. Votre entreprise applique-t-elle l’audit social ?
 Oui  Non
4. Si oui elle le pratique en interne ou en externe ?

5. Votre structure dispose-t-elle d’un service ou département d’audit social autonome ou d’un département d’audit interne qui se charge de même type de mission?
 Oui  Non
6. Quels sont les outils préconisés lors de votre pratique de l ‘audit social au sein de votre structure ?
 Enquête/sondage  Entretient  Méthodes Statistique et représentation Graphique  Batterie d’indicateur  Comparaison de base de données  Analyse des documents d’interne
7. Jouissez-vous d‘outils permettant d’assurer le suivi de vos action d’audit social ?
 Oui  Non
8. Si oui lesquels ?

9. Considérez-vous que votre entreprise aboutit à l’accomplissement de ses objectifs en matière de l ‘audit social ?
 Oui  Non

10. Si non en totalité ou en partie, quelles en sont les contraintes ?

11. Quelles solutions mettez-vous en avant pour surpasser ces entraves ?

12. Reconnaissez-vous l’existence d’un lien entre la responsabilité sociale de l’entreprise et l’audit social ?
Oui  Non
13. Si oui, lequel

14. Estimez-vous que l’audit social soit coûteux pour les établissements de loisirs ?
 Très couteux  Assez Couteux  Couteux  Pas couteux  Pas du tout couteux  Sans Opinion
15. Pensez-vous que la région de Marrakech manque d’experts indépendants spécialisés dans le domaine de l’audit social ?
 Oui  Non
16. Soutenez-vous l’idée d’une prolifération des auditeurs sociaux indépendants dans votre région ?
 Oui  Non

Observation :